mecㆍviewer v1.4 :: 2022년 한국항공우주연구원 인권경영 고도화 및 인권영향평가 시행 용역

2022년 한국항공우주연구원 인권경영

고도화 및 인권영향평가 시행 용역

2022. 07.

제 출 문

한국항공우주연구원 원장 귀하

본 보고서를 한국항공우주연구원 「2022년 한국항공우주연구원 인권경영 고도화

및 인권영향평가 시행 용역」 결과보고서로 제출합니다.

2022년 7월

수행기관명　: 인사이트(주)

연구책임자 : 이윤섭

참여연구원 : 박준기

프로젝트 개요

Ⅰ

01. 프로젝트 필요성 및 목적 ····································· 2

02. 프로젝트 수행 개요 ············································· 2

03. 프로젝트 추진 사항 ············································· 3

04. 프로젝트 Timeline ··········································· 4

환경분석

Ⅱ

01. 해외 인권경영 동향분석 ······································ 6

02. 국내 인권경영 동향분석 ···································· 14

03. 코로나19와 인권경영 ······································· 21

04. 시사점 ······························································ 22

2022 한국항공우주연구원 인권영향평가 보고서

인권영향평가

Ⅲ

01. 인권영향평가 개요 ············································ 24

02. 인권영향평가 수행 프로세스 ····························· 26

03. 기관운영 인권영향평가 ····································· 29

04. 주요사업 인권영향평가 ····································· 43

05. 인권영향평가 결과 및 개선과제 ························ 51

06. 결과분석 및 제언 ·············································· 59

Appendix

01. 기관운영 인권영향평가 결과 ····························· 63

02. 주요사업 인권영향평가 결과 ····························· 81

03. 인권영향평가 실무 교육 ···································· 86

04. 인권영향평가 지표 고도화 근거 ························· 97

Contents

Ⅰ. 프로젝트 개요

1. 프로젝트 필요성 및 목적

2. 프로젝트 수행 개요

3. 프로젝트 추진 사항

4. 프로젝트 Timeline

Ⅰ. 프로젝트 개요

1. 프로젝트 필요성 및 목적

∙ 국가인권위원회의 공공기관 인권경영 매뉴얼에 따라 정기적인 인권영

향평가 실시가 필요하며, 이를 실행하기 위하여 한국항공우주연구원에

맞는 기관운영 및 주요사업 지표 고도화를 바탕으로 인권영향평가 추

진

2. 프로젝트 수행 개요

∙ 프로젝트 명 : 2022년 한국항공우주연구원 인권경영 고도화 및

인권영향평가 시행 용역

∙ 프로젝트 기간 : 2022. 05. 18.(수) ~ 07. 31.(일)

∙ 프로젝트 내용 : 인권영향평가체계 구축, 진단, 교육 실시,

인권영향평가 결과 종합 분석, 개선과제 도출

∙ 프로젝트 수행 원칙

- 프로젝트 내용은 원칙적으로 한국항공우주연구원에서 제시함

- 프로젝트 결과는 객관성, 전문성, 신뢰성 등을 확보함

- 프로젝트 추진 기관은 참여 인력을 인권경영 전문가로 구성하도록 함

- 한국항공우주연구원 인권경영 실무책임자의 의견을 사전에 충분히 수

렴하여 전문적이고 실질적인 내용이 산출될 수 있도록 프로젝트를 수

행함

프로젝트 개요

Ⅰ.

3. 프로젝트 추진 사항

1) 대내외 인권경영 환경 분석(인권경영 고도화 방안 제시)

① 포스트코로나 이후 인권관련 정부 정책, 새 정부 출범에 따른 국가의 법규

및 제도, 공공부문 및 기업의 인권경영 트렌드 등 환경 분석

② 한국항공우주연구원 규정, 지침, 추진현황 등 분석을 통해 제‧개정 등 개선

안 제시

③ 인권 지표 및 가이드라인, 타 공공기관 인권관련 정책, 사례 등 조사

2) 인권영향평가 실시

① 국가인권위원회의 ‘인권경영 체크리스트’ 준용 기관운영 및 주요사업 인권

영향평가 실시

② 기관운영 : 경영활동 전반 인권이슈 및 현황을 반영한 체크리스트 개발

③ 주요사업 : 핵심사업 특성을 반영한 체크리스트 개발

④ 인권영향평가 실시 : 인권경영 전문가 참여를 바탕으로 분석

3) 인권영향평가 결과 추진 과제 도출

① 인권영향평가 분석 결과 및 한국항공우주연구원의 특성·사업을 반영한 추

진과제 도출 및 도입 방안 마련

② 인권영향평가 결과보고서 작성

③ 인권영향평가 결과를 활용한 인권경영 개선과제 이행방안 마련

4) 인권경영 교육 실시

① 인권영향평가 실시 근거자료 수집을 위한 지표별 담당자 교육

② 인권경영의 이해 및 정기적 인권영향평가 실행에 관한 교육

Ⅰ. 프로젝트 개요

4. 프로젝트 Timeline

과 업

주요내용

Kick – off

• 인권영향평가 지표개발 및 평가 방향성 설정

• 주요사업 인권영향평가 대상사업 논의

주요사업 인권영향평가

대상사업 선정

• 주요사업 인권영향평가를 위한 기관 주요사업 선정

→ 국가위성통합운영센터 운영 사업

인권영향평가 실무 교육

및 근거자료 작성

• 일정 : 2022. 06. 22.(수)

• 대상 : 기관운영/주요사업 인권영향평가 지표별 담당자

• 교육 내용

- 인권경영의 이해 및 인권영향평가 개요

- 인권영향평가 체크리스트 개발내용 및 실시 방법

- 인권영향평가 지표별 근거자료 작성

주요사업 인권영향평가

지표 개발을 위한

내부 임직원 인터뷰

• 일정 : 2022. 06. 24.(금)

• 대상 : 주요사업 담당자

• 목적 : 주요사업 인권영향평가 지표개발

주요사업 인권영향평가

지표 개발을 위한

내·와부 이해관계자

인터뷰

• 일정 : 2022. 07. 13.(수) ~ 07. 14.(목)

• 대상 : 주요사업 담당자 및 이해관계자

(지역주민, 협력업체, 유관기관 담당자)

• 목적 : 주요사업 인권영향평가 지표개발

인권영향평가 실시

• 일정 : 2022. 07. 25.(월) ~ 07. 27.(수)

• 평가주체 : 인권경영 전문 평가위원단

• 평가방식 : 지표별 근거자료에 기반한 지표별 평가

개선과제 도출 및

인권영향평가

결과보고서 작성

• 인권영향평가 결과에 따른 개선과제 도출

• 인권영향평가 결과보고서 작성

Ⅱ. 환경분석

1. 해외 인권경영 동향분석

2. 국내 인권경영 동향분석

3. 코로나19와 인권경영

4. 시사점

Ⅱ. 환경분석

1. 해외 인권경영 동향분석

1) 유럽연합 「기업과 인권 이행원칙」

① 2011년 유럽연합 「기업과 인권 이행원칙(UN Guiding Principles on

Business and Human Rights)」은 기업활동 중 인권에 대한 부정적 영향

을 방지하고 긍정적 영향을 최대화하기 위해 인권 실사를 중요한 제도로

명시하고 있는데, ‘인권영향평가’는 그 구체적인 정책 도구로서 기업 내 인

권침해 실태를 파악하는 것을 주목적으로 함

② 본 원칙의 도입 이후 인권경영 관련 다양한 국제기준이 발전하고 있으나,

자발적 준수 기반 이행지침이 가지는 한계들이 지속적으로 지적되면서,

기업 인권침해의 효과적인 방지와 피해자 중심의 실효성 있는 구제제도

확립을 위한 통일된 글로벌 법적 규제의 필요성에 대해 유엔을 중심으로

꾸준히 논의되어왔음

③ 특히, 공공기관·공기업의 경우 국가의 공공성 실현을 위해 설립된바, 국가

의 인권보호의무에 준하는 막중한 의무와 책임이 있다고 볼 수 있는데, 이

행원칙에서도 그러한 맥락에서 ‘국가는 공공기관이 인권존중 책임을 다하

도록 추가적인 조치를 취해야 한다’고 명시하고 있음

2) 유럽연합 「기업 지속가능성 공급망 실사지침」 초안 공개

① 유럽연합 의회는 `21년 3월 기업 실사 및 기업 책임에 관한 지침안의 결

의안을 채택하였고, 올해 2월에 「기업 지속가능성 공급망 실사지침

(Directive on Corporate Sustainability Due Diligence)」 초안을 공개함

환경분석

II.

② 이번 유럽연합 기업실사지침(안)은 UN 「기업과 인권 이행원칙」을 반영한

것으로, 지속가능성을 기업의 생산활동에 투영하기 위해 공급망 전반에

걸쳐 환경오염, 온실가스 배출, 산업재해, 강제노동 등에 대한 실사를 의

무화하는 내용을 담고 있음

③ 이 지침은 유럽연합에서 활동하는 역내·외 대기업 및 중견기업(고위험산

업)을 대상으로 하고 있는데, 현재 유럽연합 역내 기업 12,800개사와 유럽

연합지역에서 비즈니스를 영위하는 역외기업(제3국 기업) 4,000개사가 해

당함

④ 실사 대상기업에 해당되면 전 공급망에 걸쳐 인권 및 환경에 대한 잠재적

인 부정적 영향을 파악하고 이에 대해 예방 및 완화조치를 통해 피해를

구제하는 등 법안이 규정하는 7개 실사 항목을 이행해야 함

⑤ 다만, 지침 위반 시 금전 또는 행정적 제재 조치는 유럽연합 차원이 아닌

회원국에서 자율적으로 결정하게 되며, 과징금을 부과하는 경우 제재 규

모는 기업 매출액에 비례해야 함

⑥ 본 공급망 실사 지침(안)은 유럽연합 의회 및 회원국 정부의 협상과 승인

절차를 거쳐 1년 후 발효되며, 발효 후 2년간 유럽연합 회원국별 입법 과

정을 통해 국내법령으로 전환될 예정임

3) 프랑스 인권 실사법

① 프랑스 인권 실사법(Duty of Vigilance Law)은 인권 실사를 특정 인권 이

슈(ex)아동노동) 또는 산업(ex)광물)에 국한하지 않고 전체 사업 활동을

대상으로 한 최초의 법으로, `17년 2월 통과되어 3월부터 시행되고 있음

② 인권 실사법은 프랑스에서 회계연도 기준 2년 이상 설립되거나 등록되어

있고, 프랑스 내에서 5,000명 내지 전 세계적으로(프랑스와 외국에 있는

자회사를 통하여) 최소 10,000명의 노동자를 고용하고 있는 기업에 적용

Ⅱ. 환경분석

되며, 고용인원의 범위는 해당 회사뿐만 아니라 자회사도 포함하고 있음

③ 실사 범위는 자사 사업장, 모든 자회사 또는 계열회사, 공급업체 및 하청

업체이며, 이 법의 대상기업은 인권 전반에 대한 기업실사계획의 수립 및

이행에 대한 보고서 제출이 의무이며, 연례보고 미이행 및 이로 인한 침해

발생 시 과징금을 부과함

④ 이 법에는 몇 가지 유용한 구제책이 명시되어 있는데, 첫째, 구제신청은

기업의 내부(직원, 관리자 및 주주)로 제한을 두지 않고, 법에 따라 실사를

받는 대상인 공급업체와 하청업체의 이해관계자도 모두 구제신청을 할 수

있음

⑤ 둘째, 노조와 NGO를 포함해서 모든 이해관계자는 법원에 모기업이 실사

계획을 수립, 공표 및 집행하여 실사 의무를 준수하라는 명령을 내리도록

요구할 수 있으며, 법원은 모기업이 의무준수 지연에 대한 일일 가산금을

납부하라는 내용을 명령에 포함할 수 있음

4) 독일 「공급망 기업 실사법」

① 독일의회는 `21년 6월 메르켈 총리의 주도로 「공급망의 기업 실사에 관한

법률(공급망 법)」을 통과시켰으며, 이 법은 UN 「기업과 인권 이행원칙」의

핵심인 인권 실사를 국내법으로 수용한 것임

② `23년 1월부터 시행되는 이 법은 법 이행 및 모니터링 전담기구를 설립하

고, 인권경영을 준수하지 않으면 강력한 행정제재가 가능하게 하였음

③ 이 법의 적용 대상기업은 독일에 소재한 기업이면서 `23년까지는 3,000명

이상 근로자를 고용한 기업까지인데, 현재 이에 포함되는 기업의 수는 약

900개 정도로, 독일에 지사를 둔 해외 기업들도 해당이 되며, `24년부터는

1,000명 이상 근로자 고용기업으로 적용대상이 확대될 예정임

④ 비정규직도 위 근로자의 범위 내에 포함되기 때문에 비정규직을 다수 채

용하여 위 기준을 피하는 형태의 편법이 불가능하도록 설계되었음

⑤ 구제절차(소송) 차원에서 특히, 피해 당사자가 아닌 비정부기구를 비롯한

제3자가 기업 등을 대신하여 소송을 제기해 법적 절차를 수행할 수 있도

록 했으며, 외부 이해관계자의 권리를 구체적으로 명시하고, 이들의 참여

가 단순히 행정적 차원 이상의 사법적인 차원에서도 실질적으로 보장되도

록 하였음

⑥ 이 법은 민사소송에 관한 규정을 특별히 두고 있는데, 특별소송적격(원고

적격의 확장)을 규정하여, 피해자가 법정에서 자신의 권리를 주장하기 위

해 국내 노동조합 또는 비정부기구가 법적 절차를 수행하도록 할 수 있음

⑦ 한편, 기업 등이 인권경영을 준수하지 않을 때는 정부가 법을 위반한 개인

또는 법인에 과태료를 부과할 수 있으며, 과태료는 연평균 매출액이 4억

유로를 초과할 경우 연매출액의 최대 2%까지 부과할 수 있다고 명시함

⑧ 인권경영을 준수하지 않은 기업은 공공 조달에서 최대 3년간 참여할 수

없게 되어, 인권경영이 단순히 정책적 차원이 아니라, 법률의 형태로 제도

화된 사례라 볼 수 있음

⑨ 공급망관리 차원에서, 1차 공급망에 대해서는 원청이 자세히 모니터링하

고 그들의 인권경영 범위 내에 포함시키며, 2차 공급망 이상의 협력업체

내에서 발생하는 인권침해가 원청에 통지된 경우에는 원청이 이에 적극적

으로 구제절차를 제공해야 함

5) 노르웨이 투명성 법(인권실사법)

① 노르웨이 의회는 `21년 6월에 투명성 법을 통과시켰는데, 이 법의 목적은

‘기본적 인권과 양질의 노동조건에 대한 기업의 인권존중을 증진하고, 기

업이 어떻게 기본적 인권과 양질의 노동조건에 대한 부정적 영향에 대처

하는지에 대한 정보 접근권을 보장(법 제1조)’하는 데 있음

Ⅱ. 환경분석

② 해당 법은 적용대상을 대기업으로 명시하고 있으나, 대기업의 정의가 매

우 넓어 통상의 중소기업도 모두 포섭한다고 볼 수 있는데, 노르웨이에 있

는 기업만을 포함하는 것이 아니라 노르웨이 내에서 상품과 서비스를 제

공하고 세금을 납부해야 하는 외국기업에도 해당하는 만큼, 우리나라 대

기업 및 중소기업도 위 요건을 갖출 경우에는 의무기업이 될 수 있음

③ 이 법의 제4조와 5조는 기업의 실사 의무에 관한 것으로, 실사 방식은

OECD 다국적기업 가이드라인을 기초로 하고 있으며, 실사 의무 대상인

공급망의 범위를 N차로 한정하지 않고, 모든 공급망으로 규정함

④ 이 법은 기업에 대한 정보 접근권을 보장하고, 기업에 정보를 공시할 의무

를 부여하고 있는데, 다양한 이해관계자들이 서면으로 기업에 기본적 인

권과 양질의 노동조건에 대한 실제적·잠재적인 부정적 영향에 어떻게 대

처하고 있는지에 대한 정보를 요청할 권리(법 제6조)를 규정함

6) 유럽연합 의회 ‘탄소국경세’ 도입안 가결

① 유럽연합 의회는 지난 6월 22일 열린 본회의에서 탄소국경제도(CBAM)

도입 법안을 배출권거래제 개정안, 사회기후기금 창설안 등 연계된 탄소

시장개혁법안과 함께 가결 처리함

② 이는 EU 집행위원회의 1년 전 발의안보다 대상 품목을 늘린 것으로, 철

강, 정유, 시멘트, 비료 등에 유기 화학품, 플라스틱, 수소, 암모니아를 추

가했음

③ 유럽연합 의회는 `23년 1월 1일부터 `26년 12월 31일까지를 계도기간으로

적용했으며, 유럽연합 관내 산업계에 대한 탄소배출권 무상할당은 `27년

부터 `32년까지 단계적으로 폐지될 예정임

④ 유럽연합 의회의 의결이 최종단계는 아니며, EU 각료회의와의 협의가 진

행돼야 하는데, 유럽연합 전반에 기후대응의 공감대가 두터워 최종입법에

무리는 없을 것으로 관측됨

7) EU, 기업 지속가능성 보고지침(CSRD) 규칙 합의 도달

① 유럽연합위원회와 유럽의회는 지난 6월 21일 기업 지속가능성 보고지침

(CSRD, Corporate Sustainability Reporting Directive) 규칙에 관한 합의

에 도달함

② 이는 기업이 사람과 지구에 미치는 영향을 공개하도록 의무화하여 기업의

책임을 강화하기 위한 것으로서, 기업은 환경권리, 사회적 권리, 인권 및

거버넌스 요소와 같은 지속가능성 문제에 대해 보고해야 하며, 회사 경영

보고서의 전용 섹션에 게시하도록 요구함으로써, 정보의 접근성 향상뿐만

아니라 지속가능성 보고에 대한 공인된 독립 감사인 또는 인증자의 인증

요구사항을 도입해야 함

③ CSRD는 현재 적용되고 있는 EU의 지속가능성 보고프레임워크인 2014

NFRD(Non-Financial Reporting Directive)의 개정규칙으로, CSRD에 따

라 250명 이상, 매출액 4,000만 유로 이상 기업은 상장 여부와 무관하게

ESG관련 위험‧기회 요소, 기업활동이 환경과 인간에 미치는 영향을 공개

하여야 하며, 기존의 1만2,000개 기업에서 5만 개 이상 기업으로 보고 대

상이 대폭 확대 적용될 예정임

④ 현행 비재무 보고지침(NFRD)을 적용받는 회사의 경우 오는 `24년 1월부

터 적용되며, 적용되지 않는 대기업의 경우 ’25년 1월부터, 상장된 중소기

업, 소규모 및 신용기관들의 경우 `26년 1월부터 순차적으로 새로운

CSRD에 적용받을 예정임

8) 유럽연합 의회, 원자력·천연가스 녹색분류체계에 포함

① 유럽연합 의회가 7월 6일 원자력과 천연가스발전에 대한 투자를 ’23년부

터 친환경 투자기준인 녹색분류체계(Taxonomy)에 포함하는 규정안을 가

결함

② EU Taxonomy는 어떤 경제활동을 하거나 환경기준을 충족하면 환경‧기후

친화적인 녹색으로 분류될 수 있는지를 담은 분류체계인데, 이는 EU의 기

Ⅱ. 환경분석

후·환경 목표에 맞는 투자가 구체적으로 무엇인지에 대한 기준과 조건을

담고 있어 기업과 투자자, 정책 입안자가 투자 활동에 참고할 수 있는 도

구임

③ 그동안 EU 회원국과 의원, 투자자들 사이에서는 원전이나 천연가스 발전

을 녹색분류체계에 포함할지를 두고 의견이 양분되어 왔는데, 원자력은

탄소배출을 하지 않지만, 방사성 쓰레기를 양산하고, 천연가스는 온실가스

를 배출하지만, EU 국가들은 이를 더 환경오염 소지가 많은 석탄에서 벗

어나기 위한 이행기 원료로 보고 있음

④ 덴마크 등 이 규정안에 반대하는 몇몇 EU 회원국들은 탄소를 배출하는

가스를 녹색으로 분류할 경우 EU의 기후변화 대항 의지에 대한 신뢰도가

약화할 수 있다고 우려하고 있음

⑤ 우리나라 환경부는 지난해 12월 30일 한국형 녹색분류체계 지침서에서 원

자력 발전은 녹색 분류에서 제외하고, 액화천연가스(LNG) 발전은 조건부

로 포함한 바 있는데, 윤석열 정부는 EU 사례를 참고해 오는 8월까지 녹

색 분류체계에 원자력 발전을 포함할 계획임

9) 미국 SEC, 상장기업 기후 공시 의무화 방안 제안

① 미국 증권거래위원회(SEC)는 올해 3월 상장기업을 대상으로 기후 관련 위

험이 기업에 미치는 영향과 온실가스 배출량 등과 같은 사업 운영에 중대

한 영향을 미칠 가능성이 있는 필수적인 정보를 연간 사업보고서에 포함

하고, 이의 공시를 의무화하는 내용의 규제 초안을 마련함

② 이 규제안에는 기후가 기업이 운영하는 사업 및 재무제표에 미치는 영향

과 이사회 및 경영진의 감독, 기후 관련 위험 평가 등의 내용을 포함하여,

사업 운영과정과 공급사슬에서 발생한 온실가스 배출량 공시를 의무화하

는 내용을 담고 있음

③ 23년 회계연도의 재무제표부터 상장 대기업을 대상으로 Scope 11)과

Scope 22)의 공시가 의무화되고, 중소기업 및 소규모 기업도 각각 `24년,

1) Scope 1 : 기업이 소유하거나 통제 가능한 운영과정에서 직접적으로 배출된 온실가스

`25년 회계연도부터 순차적으로 공시가 의무화될 예정

④ Scope 33) 배출량에 대해서는 상장 대기업과 중소기업 각각 `24년, `25년

부터 공시할 예정이며, 소규모 기업은 면제임

⑤ 이번 규제안은 의견수렴절차를 거친 후 올 하반기 중 확정될 예정인데, 초

안에 따르면 Scope 3가 투자자들에게 ‘중대한 정보’에 해당하는지는 기업

이 판단하게 되어 있어서, SEC가 상장기업을 대상으로 Scope 3 공시를

요구할 권한이 있는지를 두고 법적 다툼의 여지가 있고, 압도적인 양의 공

시로 인한 기업의 과도한 부담을 우려하는 정계와 재계, 경제단체 등의 반

대 목소리가 있어서, 규제안이 확정되기까지 난항이 예상됨

10) 국제노동기구, ‘안전하고 건강한 노동환경’ 국제 노동기본권으로 채택

① 국제노동기구(ILO)는 지난 6월 12일 스위스 제네바에서 열린 110차 국제

노동총회(ILC)에서 1998년 ILO 총회에서 채택한 ‘일의 기본 원칙과 권리

에 관한 선언’에 ‘안전하고 건강한 노동환경’을 추가하기로 했다고 밝힘

② 이는 국제노동기구 회원국이 지켜야 할 노동 분야 필수규범(국제 노동기

본권)인 결사의 자유, 강제노동 금지, 차별 금지, 아동노동 금지에 ‘안전하

고 건강한 노동환경’을 추가한 것임

③ 또한, 이날 국제노동총회에서는 ILO 기본협약이 두 가지 추가(기존 8개

→ 10개로 증가)되었는데, 이는 안전보건정책을 수립할 국가의 의무와 노

동자의 안전보건을 증진할 사용자의 책임을 규정한 직업 안전보건 협약

(155호)과 노사정 3자 대화를 통해 직업 안전보건 문제를 일관되고 체계

적으로 다룰 정책과 체계를 수립할 국가의 의무를 규정한 직업 안전보건

체계증진 협약(187호)임

2)  Scope  2  :  기업이  소유하거나  관리하는  사업에서  발생하는  간접적인  온실가스  배출량
3)  Scope  3  :  Scope  2에  포함되지  않는  간접적인  온실가스  배출로서  공급사슬에서  발생하는  배출량을
                          의미하며,  예를  들면,  고객이  기업제품을  사용할  때  발생하는  온실가스  배출량

Ⅱ. 환경분석

2. 국내 인권경영 동향분석

1) 국내 인권경영 필요성 확산

① 인권경영의 필요성에 대한 문제의식이 국제적으로 확산되면서 국내에서의

정책적 노력도 강화되고 있음

② 가습기 살균제 사건을 통해 소비자의 생명권·건강권에 대한 중대한 침해

가 발생하고, 기업의 갑질 논란 등으로 인한 사회적 파장은 인권경영의 필

요성이 더 주목받는 계기가 되었음

2) 국가인권위원회 인권경영 권고 및 이행

① 국가인권위원회에서는 「공공기관 인권경영 가이드라인 및 체크리스트 적

용 권고(2014)」와 「공공기관 경영평가 제도개선 권고(2016)」, 「기업과 인

권 국가 인권정책 기본계획 수립 권고(2016)」 등을 통해 공공기관의 인권

경영 체계를 구축하기 위한 노력을 하였음

② `16년 1월 「조달사업에 관한 법률」을 개정하여 기업의 사회적 책임을 장

려하는 조문을 신설하였고, `17년 12월에는 「산업발전법」이 개정되어 기

업의 지속가능경영 종합시책 수립기한을 명시하는 등 기업의 인권경영 정

책을 강화하였음

③ 또한, 국가인권위원회 권고(`16년 9월)에 따라 `18년 「제3차 국가인권정책

기본계획」에 기업과 인권에 관한 내용이 별도의 장으로 편성되었고 인권

경영의 제도화 및 고충 처리･구제절차 실효성 제고를 위한 정책과제가 제

시되었음

④ `18년 8월 국가인권위원회가 「공공기관의 운영에 관한 법률」, 「지방공기

업법」, 「지방자치단체 출자·출연 기관 운영에 관한 법률」에 따라 경영평가

를 받는 988개 공공기관과 공기업들을 대상으로 인권존중 책임의 제도화

를 위한 「공공기관 인권경영 매뉴얼」 실행을 권고하였고, 이후 공공기관

과 공기업들을 중심으로 인권경영 체계 도입이 빠르게 확산되어 나가고

있음

⑤ `19년 법무부는 민간기업으로의 인권경영확대를 위한 「인권경영 표준지

침」 마련을 위한 공청회를 실시하였음

3) 정부의 인권정책기본법(안) - 인권경영의 법제화

① 전 세계 국가의 합의 하에 마련된 유엔 기업과 인권 이행원칙에 따라, 많

은 주요국이 인권경영을 법률의 형태로 제도화하는 상황에서, 국내에서도

지난 `21년 6월 30일 인권정책기본법(안)을 발표함

② 해당 기본법(안)의 제5장은 기업과 인권에 관한 내용을 담고 있으며, 공공

기관을 포함한 기업의 인권존중 책임에 대해 명시적으로 밝히고 있으며,

국내 기업 법제를 포함한 여러 개별법제에 기업의 인권존중 책임에 관한

내용이 없었으나, 이번 법(안)은 국내 인권경영 이행을 더욱 촉진할 것임4)

③ 국제사회의 최근 동향은 정책적 차원을 넘어서 기업의 인권존중 책임의

구체적인 수단인 인권 실사가 강화되고 있으며, 이에 발맞춰 우리나라 정

부도 인권정책기본법(안)의 제5장 기업과 인권을 구성함

④ 인권정책기본법(안)은 `21년 12월 28일 국무회의를 통과하여 진행되고 있

음

No.

조항

내 용

제17조

기업의

인권존중 책임

① 기업은 국내․국외에서 기업활동을 통하여 다른 사람의 인권을 침해

하거나 제3자가 다른 사람의 인권을 침해하는 일에 관여해서는 아
니 된다.

② 기업은 기업활동으로 인한 인권침해가 발생할 경우를 대비하여 그

피해자가 구제를 요구할 수 있는 절차를 사전에 마련하고, 적절한
구제 수단을 제공하도록 노력하여야 한다.

제18조

제2항

기업의

인권침해

예방을 위한

국가와

지방자치단체의

노력 등

② 정부는 기업이 제17조에 따른 인권존중 책임을 실천할 수 있도록

다음 각 호의 지침․표준을 마련하여 보급하고, 이를 활용하도록 장
려하여야 한다.

1. 기업의 인권존중 책임 실천을 위한 세부 지침

2. 기업의 인권존중 책임 실천 관련 정보의 자율적 공개를 위한 표준

표 3 인권경영 관련 인권정책기본법(안) 주요 내용

4) 제21조에서는 국가의 인권 보호 의무를 규정하고 있고, 제22조에서는 기업의 인권존중과 관련된 책임의 내용

을 규정하고 있음. 제23조에서는 인권존중 책임을 증진하기 위한 여러 조치를 규정하고 있음

Ⅱ. 환경분석

4) 공공기관 ESG경영(인권경영) 유도를 위한 정부의 다각도 노력

① 정부는 그간 공공기관의 ESG 경영을 유도하면서, 2050 탄소 중립 달성과

포용·공정경제로의 대전환을 추진을 위한 공공기관의 선도적 역할을 강조

해왔음

② 먼저, 공공기관 경영평가 시 윤리･안전경영 및 이사회 운영 평가를 강화

하고, 경영목표･전략상 ESG 반영 여부 신규 평가를 포함하는 등 ESG 관

련 평가를 강화함

③ 또한, 지난 1월 시행된 중대재해법 시행에 앞서 사회 전반의 안전문화확

산을 위해 공공기관이 선도적으로 `21년 ｢공공기관 안전등급 평가 제도」

를 최초 실시하였으며, 올해부터는 안전등급 평가 결과를 경영평가 중 ｢

재난･안전관리 지표｣에 최초 반영함

④ 그리고 공공기관 ESG 경영의 핵심인 투명한 정보공개를 위해 안전․환경,

사회공헌활동, 상생 협력, 일･가정 양립 등 공시항목을 신설･보완해 옴

⑤ 특히 올해 2월에는 기관 인권경영체계 구축 및 이행현황 공시, 개인정보

위원회의 개인정보보호 진단결과 공시, 공공기관 동반성장 평가 결과 공

시(7월부터 시행) 등을 포함한 ESG 공시항목 확대를 주요 내용으로 하는

‘공공기관 알리오(ALIO) 통합공시 기준’ 개정을 발표함

5) 새 정부 110대 국정과제 속 인권경영 및 ESG

① 제20대 대통령직인수위원회는 올해 5월에 『윤석열정부 110대 국정과제』

를 발표했는데, 이중 약 20개 내외의 과제 내 세부내용에 인권경영 및

ESG 관련 내용이 언급되어 눈길을 끌고 있음

② 주요 내용을 살펴보면, 먼저 15번 과제인 ‘공공기관 혁신을 통해 질 높은

대국민 서비스 제공’ 등 4개 과제 내에 공공기관 자체 ESG 역량 강화 및

민간 협력업체 ESG 경영지원, K-ESG 가이드라인 고도화와 공급망 실사

대응지원사업 신설, ESG 분야 자금지원 확대 내용 등 ESG 경영 관련 내

용을 포함하고 있음

③ 86번 과제인 ‘과학적인 탄소 중립 이행방안 마련으로 녹색경제 전환’ 등 7

개 과제를 통해, 각국 환경 조치(EU CBAM) 대응, 태양광․풍력산업 고도

화, 고효율・저소비형 에너지 수요관리 혁신, 안정적 청정수소 생산․공급

기반을 마련하여 세계 1등 수소산업 육성, 친환경 차 구매목표 상향, 전기

차 충전시설 설치의무 강화 등의 환경권 관련 내용을 강조하고 있음

④ 또한, 49번 과제인 ‘산업재해 예방 강화 및 기업 자율 안전관리체계 구축

지원’을 통해 중대 재해 감축 목표 수립 및 추진과제 마련, 지역․업종 맞춤

형 산재 예방 및 건설업 안전관리 지원, 고위험 공정 등 소규모 사업장 지

원사업 개편, 산재 예방 종합포털 구축 등 인프라 혁신 등 근로자 포함 국

민의 안전권, 건강권 보장을 위한 제도 강화를 예고하고 있음

⑤ 그리고 51번 과제인 ‘노사 협력을 통한 상생의 노동시장 구축’ 등 2개 과

제를 통해, 노사의 자율적인 근로시간 선택권 확대와 함께 근로자 건강 보

호 조치 방안 병행 추진, 노사협의회 근로자위원의 대표성․독립성 강화를

위한 제도개선 추진, 공공부문 노동이사제도의 안착 지원, 행․재정적 지원

등을 통해 공동 노사협의회의 자율적 설치 및 운영 활성화 유도 등 원․하

청 상생 노사협의회 확산 등의 노동기본권 및 노사관계 개선을 위한 내용

을 포함하고 있음

⑥ 그 밖에도 여러 개의 과제에 걸쳐, 공급망관리, 소비자 인권, 비차별 등 인

권경영 관련 내용이 언급되고 있어, 향후 인권경영 및 ESG가 새 정부에서

도 계속 강조될 것임을 예고하고 있음

6) 국가인권위원회, 차기 정부 10대 인권과제 제안

① 우리나라가 그간의 경제성장과 민주화 성과에 부응하는 인권보장체계를

갖춰야 한다는 국민의 요청에 따라, 국가인권위원회는 올해 3월 차기 정

부에서 추진해야 할 10대 인권과제를 제20대 대통령직인수위원회에 전달

함

② 10대 인권과제는 1)혐오와 차별의 극복과 평등사회 실현, 2)양극화와 위기

상황에 대응하는 사회안전망 확충, 3)기본적 인권의 보장 강화, 4)사회적

Ⅱ. 환경분석

약자·소수자 인권보장 강화, 5)모든 일하는 사람의 노동인권 보장, 6)지능

정보사회에서의 인권 보호 강화, 7)기후변화에 따른 인권문제 대응, 8)기

업의 인권경영 정착, 9)군인 인권보장 강화, 10)남북관계 발전과 국제협력

을 통한 북한 인권 개선임

③ 이에 발맞추어 기관·기업들은 기업의 인권·환경 실사 제도화, 성별 임금

격차 해소, 특수형태근로종사자 및 간접고용근로자 보호, 직장 내 괴롭힘

등 ‘근로기준법’의 5인 미만 사업장 적용 확대, ‘중대 재해 처벌 등에 관한

법률’ 적용 확대, ‘포괄적 차별금지법’ 제정, 신기술 이용한 노동 감시 예

방, 데이터 경제 시대에서의 개인정보 활용과 보호 기준 정립 등의 주요

인권 사안에 대한 철저한 준비가 요구되고 있음

7) 탄소중립기본법 제정 및 시행

① 정부는 ‘2050 탄소 중립’이라는 국가목표 달성을 위한 법정 절차와 정책수

단을 규정하기 위해 `21년 9월 제정 및 공포한 『기후위기 대응을 위한 탄

소 중립･녹색성장 기본법(약칭 ‘탄소중립기본법’)』을 올해 3월 시행했는

데, 우리나라는 이로써 2050 탄소 중립 비전과 이행체계를 법제화한 14번

째 국가가 됨

② 이 법은 중장기 국가 온실가스 감축 목표(NDC)를 `18년 대비 40%로 명시

하고 있으며, 정부는 이에 따라 20년을 계획 기간으로 하는 ‘국가 탄소 중

립 기본계획’ 수립(법 시행 후 1년 내, 수립주기 5년) 해야 하고, 지방자치

단체는 10년을 계획 기간으로 하는 시도 및 시군구 기본계획 수립해야 함

③ 또한, 이 법은 2050 탄소중립녹색성장위원회(민관협치기구)를 구성하여

탄소 중립 기본방향과 주요계획 및 정책을 심의․의결하도록 하고 있음

④ 그리고 이 법을 통해 국가 예산이 온실가스 감축에 미칠 영향을 분석해

예산편성에 반영하고 결산 시 적절히 집행되었는지 평가하는 ‘온실가스감

축인지예산제도’가 기획재정부와 환경부 주관으로 `23년도부터 시행될 예

정이며, 온실가스를 다량 배출하거나 기후위기에 취약한 계획․사업에 대해

기후변화 영향을 사전에 평가하는 ‘기후변화영향평가제도’를 올해 시범사

업을 거쳐 오는 9월부터 단계적으로 도입할 예정임

⑤ 그 밖에도, 이 법은 산업구조 전환과 산업공정 개선 등을 지원하기 위한

‘기후대응기금’을 조성하고, 기존에 전문가와 산업계 위주로만 참여했던

거버넌스의 범위를 미래세대, 노동자, 지역주민 등이 참여할 수 있도록 확

대하며, 탄소 중립 사회로의 이행과정에서 급격한 일자리 감소, 지역경제

침체 등의 피해가 예상되는 지역을 보호하고 특별 관리하는 내용의 ‘정의

로운 전환정책’ 등 실질적인 정책수단들을 마련하고 있음

8) 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 개정

① 정부는 근로자와 사용자 쌍방이 참여․협력을 통해 노사공동 이익을 증진하

고 국민 경제발전에 이바지하기 위한 법인 『근로자참여 및 협력증진에 관

한 법률(약칭 ‘근로자참여법’)』을 올해 6월 일부 개정하고, 오는 12월부터

시행할 것을 예고함

② 개정내용은 노사협의회의 근로자위원 선출 시 근로자 과반수 참여를 의무

화하고 있으며, 근로자위원 선출뿐만 아니라 위원선거인 선출 시에도 근

로자 과반수의 직접·비밀·무기명 투표를 실시하도록 법률로 규정함으로써,

근로자위원의 대표성 및 민주적 정당성 확보근거를 마련함

③ `97년 3월에 제정 및 시행된 근로자참여법은 근로조건의 결정권이 있는

사업 또는 사업장 단위 노사협의회 설치를 의무화하고, 생산성 향상과 성

과 배분, 채용과 배치 및 교육 훈련, 인사 노무관리의 제도개선 등 14개

항을 노사협의회 협의 사항으로 규정하고 있으며, 이 법에 따라 사용자는

근로자 교육 훈련계획 수립, 복지시설의 설치, 사내 근로복지기금 설치 등

에 대해 노사협의회의 의결을 거치고, 경영계획, 분기별 생산계획 및 실

적, 인력계획 등에 대해 정기회의에 보고해야 함

9) 중대재해처벌법의 시행

① 중대재해처벌법은 기업에서 사망사고 등 중대 재해가 발생했을 때 사업주

에 대한 형사처벌을 강화하는 내용의 법안으로, `21년 1월 국회 본회의를

통과해 `22년 1월 27일 자로 시행되었으며, 5인 미만 사업장은 처벌 대상

Ⅱ. 환경분석

에서 제외되며, 50인 미만 사업장은 공포 뒤 2년 동안 법 적용을 유예받게

돼 2024년부터 적용됨

② 입법의 핵심은 중대 재해에 대해 사업주와 경영책임자 등의 처벌을 규정

해 사전에 중대 재해를 예방하는 것에 있으며, 사업주나 경영책임자에게

안전과 보건 확보의무를 부여하며, 노동자의 안전과 건강이 보호될 수 있

는 경영시스템을 갖출 것을 요구하는 것임

③ 회사를 실질적으로 지배하고 운영관리하는 대표가 계약 형식과 관계없이

노무를 제공하는 이들의 생명과 안전을 위협하는 유해한 환경, 위험한 요

인을 파악하고 제거하여야 하며, 이를 위반할 시 1년 이상 징역 또는 10억

원 이하의 벌금이 부과되는 등 중대한 책임을 강조하고 있음

④ 사업주·경영책임자의 위험방지의무를 부과하고, 사업주·경영책임자가 의무

를 위반해 사망·중대 재해에 이르게 한 때 사업주 및 경영책임자를 형사처

벌하고 해당 법인에 벌금을 부과하는 등 처벌 수위를 명시하고 있음

⑤ 현행 산업안전보건법이 법인을 법규 의무준수 대상자로 하고 사업주의 경

우 안전보건 규정을 위반할 경우에 한해서만 처벌을 하는 데 반해, 중대재

해처벌법은 법인과 별도로 사업주에게도 법적 책임을 묻는다는 데서 큰

차이가 있음

3. 포스트 코로나19 시대 도래와 인권경영

1) 코로나19 상황 개선 및 일상회복 분위기 속 인권경영

① 그동안 코로나19 확산으로 인해 비상 상황 시 유연근무제도(재택근무, 시

차출퇴근제 등)와 신속 대응체계가 기관·기업들에 정착되었으며, 개정된

남녀고용평등법을 근거로 한 가족 돌봄 휴가 사용이 장려되고 있고, 재택

근무와 비대면 프로그램 이용 사업 추진 시의 정보보안과 개인정보보호

및 각종 인권침해(사생활·초상권 침해 등) 문제에 대한 해결방안이 활발히

마련되어 왔음

② 아직 끝나지 않은 코로나19 및 언제 출몰할지 모르는 변이 바이러스 상황

에 대비하여 상기의 코로나19 관련 인권경영 이슈에 대해 지속적으로 대

응하면서, 이제 코로나19 상황 개선에 따른 일상회복 분위기 속에 또다시

발현될 수 있는 대면 업무환경에서의 인권경영 사안(회식, 대면 업무 확대

에 따른 일상 속 성인지감수성 문제 등)에 대해서도 철저히 대비해야 할

때임

Ⅱ. 환경분석

4. 시사점

1) 인권경영의 글로벌 법제화 추세, 국내는 공공기관이 인권경영 선도

① 유럽연합 의회의 기업 공급망 실사법안 초안 공개와 함께 유럽연합 중심

으로 세계 주요국에서 인권경영을 법률의 형태로 제도화하는 추세에 따라

서 국내에서도 이와 관련된 정책 및 입법이 강화되고 있음

② 국내의 경우. `21년 7월부터 ‘공공기관의 운영에 관한 법률’에 해당하는 공

공기관의 경우 인권경영에 관한 인권경영체계 구축 및 이행현황을 의무적

으로 공시해야 하는 등 공공기관의 인권경영 중요성이 강화되고 있음

2) 국내 인권정책기본법(안) 법제화 진행, 기업의 인권존중 책임 명시화

① 지난해 12월 국무회의를 통과하여 법제화가 진행 중인 인권정책 기본법(안)의

‘제5장 기업과 인권’을 통해 국내 기업의 경영활동에서의 인권존중 책임과 피해

자 구제절차 마련 및 책임 이행과 실천 관련 정보공시 등의 내용이 명시화됨

② 이 법안에 따라 공공기관 및 기업은 협력업체 등 공급망 및 내‧외부 이해

관계자와 관련된 인권 전반에 대한 존중 책임 이행 관련 제도적인 통제가

강화될 전망임

③ 기업의 경영에서 ESG와 인권의 관계는 단순히 수많은 ESG 항목 중 하나

라는 단편적 이해가 아닌 ESG의 문제를 해결하는 핵심적인 동력으로서

이해하고, ESG의 추지를 답보할 수 있는 최선의 방법임을 인지하여야 함

3) 인권리스크 진단 및 예방을 위한 인권영향평가 이행 필요성

①

기관의 사업 운영과정에서 발생 가능한 실질적·잠재적 인권적 영향은 굉

장히 광범위하여서, 반드시 관련 인권영향평가를 예방적인 견지하에 실시

하여 인권위험 요인을 헤징(hedging)할 필요가 있음

② 더불어, 인권영향평가 체크리스트를 고도화하여 특정 인권 이슈에 초점을

맞추기보다는 다양한 이해관계자에서 발생할 수 있는 인권 이슈를 포괄적

으로 진단할 수 있는 인권영향평가가 필요함

Ⅲ. 인권영향평가

1. 인권영향평가 개요

2. 인권영향평가 수행 프로세스

3. 기관운영 인권영향평가

4. 주요사업 인권영향평가

5. 인권영향평가 결과 및 개선과제

6. 결과분석 및 제언

Ⅲ. 인권영향평가

1. 인권영향평가 개요

1) 인권영향평가 추진 배경

① 인권영향평가는 공공기관의 인권실천·점검 의무의 핵심 내부 구성 요소로

인권경영의 주요 내용임

② 연구원의 인권영향평가는 경영활동과 사업 활동의 주요 가치사슬 단계에

연관된 내·외부 이해관계자를 파악하고 이들에게 발생할 수 있는 실제적ž

잠재적 인권리스크를 파악하기 위해 수행함

③ 연구원의 인권영향평가는 국가인권위원회에서 권고5)하는 바와 같이 정기

성을 가지고 매년 실시하고 있음

2) 인권영향평가 수행 프레임워크

【 인권영향평가 Framework 】

5) 공공기관 인권경영 매뉴얼 : 국가인권위원회(2018)

인권영향평가

III.

① 인권영향평가 지표 고도화

가. 기관운영 인권영향평가 지표 고도화

(가) 직전 기관운영 인권영향평가 지표를 분석하여 지표 개선 실시

(나) 인권경영 관련 대·내외 환경 분석 결과, 최신 인권 트렌드를 기관 특성에 반영하

여 기관에 최적화된 지표 개발 실시

나. 주요사업 인권영향평가 지표 개발

(가) 주요사업 인권영향평가 대상 사업 자료 및 관련 문헌을 분석하여 지표 개발 실시

(나) 주요사업 관련 이해관계자 인터뷰를 바탕으로 실질적·잠재적 인권리스크를 진단

할 수 있도록 사업특화 지표 개발 실시

② 인권영향평가 실행

가. 인권영향평가 실시

(가) 기관 최적화된 인권영향평가 시행 계획 수립

(나) 기관운영/주요사업 인권영향평가 지표별 근거자료 수집

(다) 인권영향평가 평가단 구성 및 평가 교육 실시

(라) 지표별 제출된 근거자료 기반의 인권영향평가 실시

나. 인권경영 실행

(가) 지표별 ‘보완필요’, ‘아니오’, ‘정보없음’의 경우 개선과제 도출

(나) 개선과제에 대한 부서별 검토를 실시하고 개선계획 수립 및 개선 활동 이행

Ⅲ. 인권영향평가

2. 인권영향평가 세부 수행 프로세스

1) 인권영향평가 실시계획 수립

∙ 인권경영 상 인권영향평가의 목적과 원칙을 기반으로 인권영향평가 시행

계획을 수립함

【 인권영향평가 실시계획 】

2) 인권영향평가 근거자료 수집 교육

∙ 인권영향평가 대상/평가 주체 등의 평가 실행계획 및 지표별 근거자료 수

집 교육 계획 등을 수립함

【 인권영향평가 근거자료 수집 교육 】

3) 인권영향평가 평가자료 제출

∙ 인권경영 담당 부서는 인권영향평가 지표별 관련 자료를 각 부서에 요청

∙ 인권영향평가 지표별 담당 부서는 근거자료를 작성하여 인권경영 담당 부

서에 제출

4) 인권영향평가 실시

∙ 취합된 자료를 바탕으로 용역사의 인권영향평가 평가단에서 평가 실시

∙ 평가의 전문성·객관성 확보를 위하여 인권경영 전문가 참여

【 인권영향평가 체크리스트 작성 예시 】

항
목

지표

답변결과

비고

예

보완
필요

아니

오

정보
없음

해당

없음

인
권
존
중
정
책
선
언

기관의  인권정책선언은  기관내부와
외부전문가  및  이해관계자들과의  적절한
자문을  통해  만들어졌다.

인권정책선언은 공개적이며, 모든 직원과
이해관계자들에게 전달되었다.

인권정책선언은 정기적으로 재검토되고
개선된다.

인권정책  선언은
인권환경  변화를
고려하여  개선을  검토할
필요가  있음

소 계

5) 인권영향평가 결과보고서 작성

∙ 인권영향평가 결과를 바탕으로 지표별 개선과제를 포함한 기관운영/주요사

업 인권영향평가 결과보고서 작성

∙ ‘보완필요’, ‘아니오’, ‘정보없음’에 체크가 된 지표는 반드시 평가위원이 의

견 사항을 기재하며, 향후 개선과제 도출 시 활용

Ⅲ. 인권영향평가

6) 인권영향평가 결과 검토 및 심의·의결

∙ 인권경영 담당 부서 : 인권영향평가 결과보고서 검토

∙ 인권경영위원회 : 인권영향평가 결과에 대한 심의·의결

7) 최고경영진 보고 및 공개

∙ 인권경영 담당 부서는 최고경영진에게 인권영향평가 결과 보고 및 공개

∙ 인권침해 방지 조치를 수립하여 시행하고, 해당 내용을 기관 내·외부 이해

관계자가 접근이 용이한 방식으로 공개

【 참고 : 인권영향평가 평가 방법 】

∙ 인권영향평가 체크리스트는 공공기관 인권경영 매뉴얼의 체크리스트를 준용

하여 ‘예’, ‘보완필요’, ‘아니오’, ‘정보 없음’, ‘해당 없음’ 의 응답이 가능하도

록 구성되어 있음

∙ 평가위원은 체크리스트 지표별로 이해관계자 의견, 실제적·잠재적 인권리스크

에 대한 방지조치 등을 포함하여 의견사항을 기술할 수 있음

① ‘예’는 지표 관련 내용에 대하여 인권 리스크를 인지하고 있으며, 해당 내용을

이행하고 있음을 의미함

② ‘보완필요’나 ‘아니오’는 해당 인권 리스크에 대하여 기관의 인권리스크 예방

조치가 추가적으로 필요함을 의미함

③ ‘정보없음’은 지표에 해당하는 자료가 맞지 않거나 없는 경우를 말하여 평가

가 불가능한 경우를 의미함

④ ‘해당없음’은 지표가 기관과 상관이 없는 경우를 말함

3. 기관운영 인권영향평가

1) 지표 고도화

∙ 인권경영 매뉴얼의 기관운영 인권영향평가 체크리스트 中, 최근 이슈가 되

고 있는 인권리스크(갑질, 직장내 괴롭힘, 성희롱·성폭력, 모성보호, 일․가

정 양립, 코로나19 대응 등) 항목의 추가 및 부적합 지표의 개선을 통해

기관운영 인권영향평가 체크리스트 고도화 및 합목적성을 달성함

① 지표 유지 : 지난 인권영향평가에서 ‘예’ 응답이 나왔어도 매년 정기적으로

점검해야 하는 지표와 지난 평가 결과에 따른 개선사항에 대하여 점검이

필요한 지표는 유지함

② 신규 지표 : 국내외 제도 및 기관을 둘러싸고 있는 인권환경 등의 변화에

따라 새롭게 점검이 필요한 지표를 개발하여 적용함

③ 지표 삭제 : 기존 기관운영 인권영향평가 지표 중, 기관과 무관한 지표이

거나 旣 확인 사항으로 반복적으로 점검할 필요가 없는 지표는 삭제함

④ 지표 수정 : 기관 현황 및 특성에 맞게 지표의 문구를 일부 수정하여 적용함

【 지표 고도화 적용 사항 】

구 분

내 용

지표 수

M.1

유지

매년 정기적으로 실시 여부를 점검해야 하는 사항

M.2

지난 평가 결과에 따른 개선사항에 대한 점검 필요

신규

국내외 제도, 인권환경 등의 변화에 따른 신규 점검 사항

D.1

삭제

기관과 무관한 지표

D.2

旣확인사항으로 반복하여 점검할 필요가 없는 지표

수정

지표의 문구 일부 수정(기관 특성 반영)

합 계 (삭제된 지표 제외)

178

Ⅲ. 인권영향평가

2) 기관운영 인권영향평가 고도화 지표

① 인권경영 체제의 구축

∙ 기관 인권경영 내재화를 위한 교육 및 훈련 활동, 실태 파악 등 실시 여

부에 대한 진단 지표를 신규로 개발함

∙ 인권경영 성과에 대한 객관적 검증을 진단하는 지표를 신규로 개발함

∙ 기관의 구제절차 제도의 구성을 진단하는 지표를 신규로 개발함

【 지표 고도화 적용 사항 】

분 야

항 목

지 표

구 분

인권경영

체제의 구축

인권경영

내재화

기관은 임직원을 대상으로

인권경영 내재화를 위한

프로그램(교육, 가이드라인 배포,

캠페인 등)을 운영한다.

신규

기관은 임직원을 상대로

주기적으로 인권침해 예방과 실태

파악을 위한 의견 청취를

실시한다.

신규

기관은 외부 이해관계자를 상대로

주기적으로 인권침해 예방과 실태

파악을 위한 의견 청취를

실시한다.

신규

인권경영위원회의 구성은 인권

관련하여 다른 사람의 폭언

등으로 건강장해가 발생하거나

현저한 우려가 있는 경우 업무

일시 중단 등의 조치를 한다.

신규

기관은 코로나19에 따른

거리두기 단계별 조치에

근거하여 근무밀집도 최소화를

위한 근무 인원 제한을

실시한다.

신규

기관은 적합한 재택근무 형태를

선정하고 운영 관리 방법을

마련하였다.

신규

기관은 기관내부 직원을

대상으로 재택근무의 정착을

위한 교육(인식개선,근무규정

소개 등)을 실시한다.

신규

기관은 재택근무자가 사무실에서

업무를 수행할 때와 동일하게

업무를 수행하기 위한 업무환경

구축 및 보안대책을 마련한다.

신규

기관은 근로자가 '감염병의 예방

및 관리에 관한 법률'에 따라

입원 격리되는 경우 그 기간동안

유급휴가를 지급한다.

신규

Ⅲ. 인권영향평가

분 야

항 목

지 표

구 분

모성보호·일

가정 양립

우리 기관은 출산전후휴가

급여를 신청할 경우

고용보험법에 따라 근로자가

출산전후휴가 급여를 받을 수

있도록 적극 협조한다.

신규

기관은 임신근로자가 1일 소정

근로시간을 유지하면서 업무의

시작 및 종료 시각 변경을

신청할 경우 허용한다.

신규

임신 및 출산 등으로 근로자의

육아휴직 시 관련

법규(근로기준법,

남녀고용평등법, 고용보험법

등)를 준수하며 시행한다.

신규

기관은 근로자의 육아휴직전후로

불합리한 처우(진급, 보수,

차별대우 등)가 발생하지 않도록

예방한다.

신규

우리 기관의 임신 중인 여성

사원은 출산휴가와 육아휴직을

본인의 의사에 의해 자유롭게

신청할 수 있는 바에 대해

충분히 고지하고, 교육한다.

신규

분 야

항 목

지 표

구 분

기관은 출산전후휴가기간 중

근로계약기간이 만료된

기간제·파견 근로자에게

출산전후휴가급여를 보장한다.

신규

기관은 산후 1년이 지나지 않은

여성 근로자는 시간외근로를

시키지 않으며, 요구가 있는

경우 경이한 업무로 전환시킨다.

신규

기관은 여성근로자가 육아기

근로시간 단축을 신청하는 경우

이를 허용한다.

신규

기관은 임산부 등

여성근로자에게 유해·위험한

직종에 근로시키지 않는다.

신규

기관은 근로자가 배우자의

출산을 이유로 휴가를 청구하는

경우 기간은 최대 유급 10일을

보장한다.

신규

근로자의 육아기 근로시간

단축은 주 최대 35시간을

준수한다.

신규

Ⅲ. 인권영향평가

3) 기관운영 인권영향평가 지표 총괄표

No.

분 야

지표 수

인권경영 체제의 구축

고용상의 비차별

결사 및 단체교섭의 자유

강제 노동의 금지

산업안전 보장

책임 있는 공급망 관리

현지 주민의 인권 보호

환경권 보장

고객 인권 보호

근로자의 인격적 대우와 노동권 보장

합 계

178

4) 지표 고도화 관련 근거

∙ 근로기준법

∙ 고용노동부 직장내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼

∙ 2020 고용노동부 재택근무 종합 매뉴얼

∙ 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

∙ 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령

∙ 산업안전보건법

∙ 공무원행동강령

∙ 고용보험법

∙ 감염예방법

4. 주요사업 인권영향평가

1) 주요사업 인권영향평가 지표개발 Framework

주요사업과 관련한 규정, 규칙, 지침, 경영평가실적보고서, 사업 관련 프로

세스 및 가이드라인 등을 분석하여 인권영향평가 체크리스트를 개발함

【 주요사업 인권영향평가 체크리스트 개발 】

2) 주요사업 분석

① 주요사업 가치사슬 및 업무 프로세스를 고려하여 자료 분석

② 사업별 주요 이해관계자 인터뷰 실시

3) 인권리스크 도출

① 사업 추진 시 가치사슬에 따라 발생할 수 있는 인권리스크를 도출

② 도출된 가치사슬별 인권리스크에 따라 업무별 인권리스크 파악

③ 인권리스크 수준 파악 및 이해관계자와의 관계성 매칭

④ 이해관계자 유형의 다양성과 집단의 크기를 검토하여 이해관계자 민감도

파악

Ⅲ. 인권영향평가

4) 주요사업 인권영향평가 지표

○ 국가위성통합운영센터 운영 사업

사 업

분 야

항 목

지 표

국가위성

통합

운영센터

장비·시설

구축

연구원은

국가위성통합운영센터의

장비·시설 구축 계획 수립시,

장비·시설이 환경에 미치는

영향을 사전에 고려한다.

연구원은

국가위성통합운영센터의

장비·시설에서 발생할 수

있는 전자파, 소음 및

환경영향 등에 대한 정보를

공개하고 지역주민에게

안내한다.

운영

연구원은

국가위성통합운영센터의

재난/재해 안전과 관련한

담당자 지정 및 관련매뉴얼

등의 대응 체계를 구축한다.

연구원은

국가위성통합운영센터의

재난/재해 상황 발생에

대응할 수 있는 안내표지판,

음성안내, 재난대응보호장비

등을 마련한다.

연구원은

국가위성통합운영센터 시설물

사 업

분 야

항 목

지 표

화재 발생 시 이에 대응할

수 있는 소방계획을 수립하고

운영한다.

격오지

인력운영

인사발령

연구원은

국가위성통합운영센터 신설에

따라, 제주 격오지로의

인사발령은 공정하고 투명한

방식으로 실시한다.

지원

연구원은 대전 본원에서 제주

국가위성통합운영센터로

발령받은 인력에 대해서

거주지 이전을 위해

지원한다.

연구원은

국가위성통합운영센터

근무자의 대중교통 출퇴근이

용이하도록 대응방안을

마련한다.

현지채용

연구원은

국가위성통합운영센터

신입사원 교육은 고용형태에

따른 차별 없이 모두

실시한다.

연구원은

국가위성통합운영센터 운영을

위한 근로자와의 계약에

있어, 근로계약서상에 명확한

Ⅲ. 인권영향평가

사 업

분 야

항 목

지 표

업무를 명시하고 이를

준수한다.

협력회사

운영

연구원은

국가위성통합운영센터 운영을

위한 협력업체와 용역·물품

계약시 공정하고 객관적인

방식으로 금액을 산정한다.

연구원은

국가위성통합운영센터 운영을

위한 협력업체와의 계약시,

계약조건을 공정하게

제시하고 계약문구 협의를

통해 계약을 체결한다.

연구원은

국가위성통합운영센터 운영을

위한 협력업체와의 계약시,

안전사고 예방을 위한

안전의무 준수를 계약문구에

포함한다.

연구원은

국가위성통합운영센터 운영을

위한 협력업체와 계약 체결

이후에 특별한 사유 없이

대금 지급을 지연하지

않는다.

연구원은

국가위성통합운영센터 운영시

사 업

분 야

항 목

지 표

협력업체 대리인, 관리자를

거치지 않고 협력업체 현장

근로자에게 직접적인

업무요청∙지시를 하지

않는다.

연구원은

국가위성통합운영센터

협력업체의 건의사항 및

애로사항을 청취하는

상시소통 창구를 운영한다.

연구원은

국가위성통합운영센터

장비·시설 유지·보수 중

안전사고가 발생하지 않도록

협력회사를 지원하고

필요사항을 요구한다.

지역주민

운영

연구원은

국가위성통합운영센터

지역주민의 불만사항이나

건의사항을 접수할 수 있는

공개적이고 접근성이 용이한

상시소통채널을 제공한다.

연구원은

국가위성통합운영센터에서

발생한 지역주민의

불만사항이나 건의사항

처리과정 및 조치결과를

Ⅲ. 인권영향평가

사 업

분 야

항 목

지 표

당사자에게 상세하게

공개한다.

연구개발

사업 위탁

연구원은

국가위성통합운영센터에서

위탁하는 연구개발사업 협약

체결 시 계약당사자 간

동등한 조건으로 체결한다.

연구원이

국가위성통합운영센터에서

위탁하는 연구개발사업의

결과 특허 등 지적재산권

소유권 문제 발생하지 않도록

충분한 협의를 통해

협약한다.

연구원이

국가위성통합운영센터에서

위탁하는 연구개발사업의

경우 연구개발 성과(제품)는

공정하게 분배한다.

연구원은

국가위성통합운영센터에서

위탁하는 연구개발 사업의

과제 적정성(투입금액,

투입인력 등)이나, 연구

책임자의 부정한 행위에 대한

통제 및 감시를 실시한다.

연구원은

사 업

분 야

항 목

지 표

과제 선정

등

국가위성통합운영센터의

위탁연구개발 과제 선정에

있어 연구심의회의

평가위원의 구성 시

이해관계자의 제척, 해당

과제의 전문성 등을 고려하여

평가위원을 선정한다.

연구원의

국가위성통합운영센터에서

위탁하는 과제 선정은

공정하고 투명하게 실시한다.

관리 및

연구윤리

연구원은

국가위성통합운영센터의

위탁연구개발사업에 있어,

수탁연구수행기관에게

효율적인 사업수행 및 사업비

집행의 적정성을 위한

안내자료를 제공하고 상시

소통채널을 제공한다.

연구원은

국가위성통합운영센터의

위탁연구개발사업에 있어,

연구비 부정집행, 부정행위

방지 등을 위한 체계 및

시스템을 운영한다.

연구원은

국가위성통합운영센터의

Ⅲ. 인권영향평가

5) 주요사업 인권영향평가 지표 총괄표

분야

항목

지표 수

장비·시설

구축

운영

격오지 인력운영

인사발령

지원

현지채용

협력회사

운영

지역주민

운영

연구개발

사업 위탁

과제 선정 등

관리 및 연구윤리

합 계

사 업

분 야

항 목

지 표

위탁연구개발사업 연구비는

집행 후 평가 등 사후관리를

통해 투명하게 관리한다.

연구원은

국가위성통합운영센터의

위탁연구개발사업 연구비

집행 시 적정성을 고려하여

투명하게 집행·관리 및

정산을 실시한다.

연구원은

국가위성통합운영센터의

위탁연구개발사업에 있어,

표절 등 연구부정행위 근절을

위한 연구윤리 위반 예방

활동을 실시한다.

5. 인권영향평가 결과 및 개선과제

1) 기관운영 인권영향평가 결과6)

항목

지표
개수

답변결과

예

보완필요 아니요 정보없음 해당없음

인권경영 체제의 구축

고용상의 비차별

결사 및 단체교섭의 자유보장

강제 노동의 금지

산업안전 보장

책임 있는 공급망 관리

현지 주민의 인권 보호

환경권 보장

고객 인권 보호

근로자의 인격적 대우와 노동권 보장

합계

178

172

6) 기관운영 인권영향평가 세부 지표별 결과 별첨

Ⅲ. 인권영향평가

2) 기관운영 인권영향평가 개선과제

① 인권경영 체제의 구축

가. 인권영향평가 정기적 실시

∙ 기관은 `20년 인권영향평가 이후 COVID-19에 따라 자체 점검으로 `21년 인

권영향평가를 실시하였음. 어려운 외부환경 속에서도 자체적으로 인권영향평

가를 실시한 것은 바람직하나, `20년 평가 결과 개선이 필요한 지표만을 대

상으로 인권영향평가를 실시한 것은 미흡하다고 평가할 수 있음. 인권영향평

가 지표 중, 정기적으로 이행을 평가해야 할 지표가 있음을 인지할 필요가

있음.

【 인권영향평가 정기적 실시 - No. 07】

지표

기관은 인권영향평가를 정기적으로 실시했다.

개선과제

기관은 매년 인권영향평가를 정기적으로 실시할 것을 권함.

② 고용상의 비차별

가. 고용상 비차별

∙ 기관은 신규사원 신입 교육 시, 비정규직 대상으로의 교육이 미비한 부분이

있음. 장기적인 과제로 고용 형태에 따라 교육에서 차별이 발생하지 않도록

개선할 필요성이 있음

【 고용상 비차별 - No. 04】

지표

기관은 근로자의 교육·배치 및 승진에서 근로자를 차별하지 않는

다.

개선과제

기관은 근로자의 신입사원 교육 시 고용 형태에 따라 교육

여부의 차별이 발생하지 않도록, 교육에 관한 부분을 점검하여,

보완할 것을 권함

③ 산업안전 보장

가. 임산부 및 장애인 등 보호

∙ 기관은 장애인 법적 의무고용률을 지키지 않고 있으며, 그에 따라 장애인 고

용부담금을 납부 중임. 기관은 법 위반 및 차별행위 리스크 해소를 위해 장

애인 법적 의무고용률을 달성해야 할 필요가 있음

【 임산부 및 장애인 등 보호 - No. 11】

지표

기관은 장애인 법적 의무고용률(3.6%)을 준수한다. *2022년 기준

개선과제

장애인 법적 의무고용률 준수를 위해 채용정책의 점검이 필요함

Ⅲ. 인권영향평가

④ 근로자의 인격적 대우와 노동권 보장

가. 직장 내 괴롭힘 금지

∙ 기관은 직장 내 괴롭힘 행위의 방지를 위해, 기관 내부 임직원들을 대상으로

설문 조사 및 자체 조사 방식을 통해 실태 파악을 실시하고, 만약 사례가 발

견될 경우 기관 내 마련된 관련 규정에 근거하여 인권침해를 해소할 필요성

이 있음

【 직장 내 괴롭힘 금지 - No. 23

지표

직장 내 괴롭힘 행위의 실태 파악을 위해 임직원을 대상으로 정

기적으로 의견 청취를 실시한다.

개선과제

기관은 정기적으로 임직원을 대상으로 실태조사를 실시함으로서

직장 내 괴롭힘 행위의 실태 파악 및 의견 청취 활동을 시행할

것을 권함

∙ 10월 6일, 근로기준법 시행령 개정안을 통해 사용자(기관장, 대표이사, 등기이

사 등) 배우자 및 4촌 이내 친인척이 직장에서의 우월적 지위를 이용해 근로

자에게 신체적·정신적 고통을 주는 것에 대해 과태료를 부과하고 있음.)

이에 대한 적절한 조치가 어려웠으나, 개정 후 직장 내 괴롭힘 경감에 관해

실효성을 담보할 수 있게 됨. 따라서 해당 내용을 반영한 대응 지침이 필요

함.

【 직장 내 괴롭힘 금지 - No. 27

지표

기관은 사용자(기관장, 대표이사, 등기이사 등) 4촌 이내의 혈족,

인척의 직장 내 괴롭힘이 발생할 경우 대응 지침이 마련되어 있

다.

개선과제

기관은 근로기준법 개정에 따라 법 위반 상황이 발생하지 않도록

관련 규정을 보완하여 사전 예방할 것을 권함

나. 노동기본권 준수

∙ 산업안전보건법 제41조 제2항에 의하여, 고객의 폭언으로부터 일반 근로자까

지 보호할 수 있는 근거가 마련됨. 따라서 해당 내용을 반영한 대응 지침 마

련이 요구됨.

【 노동기본권 준수 - No. 39】

지표

기관은 모든 근로자가 업무와 관련하여 다른 사람의 폭언 등으로

건강장해가 발생하거나 현저한 우려가 있는 경우 업무 일시 중단

등의 조치를 한다.

개선과제

기관은 산업안전보건법 개정에 따라 관련 규정을 보완할 것을

권함

Ⅲ. 인권영향평가

3) 주요사업 인권영향평가 결과7)

① 국가위성통합운영센터 운영 사업

항목

지표
개수

답변결과

예

보완필요 아니요 정보없음 해당없음

장비·시설

격오지 인력운영

협력회사

지역주민

연구개발

합계

7) 주요사업 인권영향평가 세부 지표별 결과 별첨

4) 주요사업 인권영향평가 지표별 평가[작성중]

① 격오지 인력운영

가. 지원

∙ 기관은 국가위성통합운영센터 발령 시 월 파견비와 임차 숙소를 제공하고 있

으나, 이사 비용 지원에 있어 다소 합리성이 떨어지는 부분이 있음. 해당 부

분의 합리성을 제고하여 인권적 침해 요소를 제거할 필요성이 있음

【 지원 - No. 01】

지표

연구원은 대전 본원에서 제주 국가위성통합운영센터로 발령받은

인력에 대해서 거주지 이전을 위해 지원한다.

개선과제

기관은 격오지 배정 인력의 거주지 이전 지원(이사비 지원 등)에

대한 현 수준을 점검하여, 비합리적인 부분이 발견될 시 이를

개선하기를 권함

∙ 국가위성통합운영센터 근무자의 대중교통 출퇴근 수단으로 제주도 내 ‘810-2

번’ 버스가 있으나, 첫차 시간(10:00am), 막차 시간(17:30pm)으로 사실상 이

용하기 어려운 실상임. 연구원은 특정 지점에 출퇴근 셔틀버스를 운영하거나,

추가적인 방안을 고안하여 근무자의 이동권을 보장할 필요성이 있음

【 지원 - No. 02】

지표

연구원은 국가위성통합운영센터 근무자의 대중교통 출퇴근이 용이

하도록 대응방안을 마련한다.

개선과제

기관은 국가위성통합운영센터 근무자의 이동권 보장을 위해,

현실성 있는 지원책을 제시할 것을 권함

Ⅲ. 인권영향평가

나. 현지채용

∙ 기관은 신규사원 신입 교육 시, 비정규직 대상으로의 교육이 미비한 부분이

있음. 장기적인 과제로 고용 형태에 따라 교육에서 차별이 발생하지 않도록

개선할 필요성이 있음

【 현지채용 - No. 01】

지표

연구원은 국가위성통합운영센터 신입사원 교육은 고용 형태에 따

른 차별 없이 모두 실시한다.

개선과제

기관은 근로자의 신입사원 교육 시 고용 형태에 따라 교육

여부의 차별이 발생하지 않도록, 교육에 관한 부분을 점검하여,

보완할 것을 권함

∙ 연구원은 국가위성통합운영센터의 근로자와의 계약 시, 행정원, 행정기능직의

업무를 구분하여 근로계약서상에 명확하게 명시할 것을 권함

【 현지채용 - No. 02】

지표

연구원은 국가위성통합운영센터 운영을 위한 근로자와의 계약에

있어, 근로계약서상에 명확한 업무를 명시하고 이를 준수한다.

개선과제

연구원은 채용과정에서 안내된 업무를 기준으로 근로자와의

근로계약을 작성하여, 근로자가 명시된 부분 외의 업무를 추가

수행하는 등의 근로조건 위반 문제가 발생하지 않도록 관련

사항을 보완할 것을 권함

6. 결과분석 및 제언

1) 기관운영 인권영향평가 결과분석 및 제언

∙ 연구원은 인권경영을 도입한 `19년 이후로 2차례에 걸쳐 기관운영

인권영향평가를 실시하였으며, 기관 특성에 맞게 지표 고도화를 이루

어 기관운영에서 발생할 수 있는 실질적·잠재적 인권리스크를 진단하

기 위해 노력하고 있음

∙ `21년 코로나19 상황으로 인하여, 일부 지표를 구성해 기관 자체적으

로 인권영향평가를 진행하여 인권리스크를 해소하려는 노력은 바람직

하다고 볼 수 있으나, 매년 진단해야 할 필요성이 있는 지표를 배제

하여 진행한 것은 인권리스크 예방을 완전히 이행하였다고 보기 힘들

기에 향후에는 이를 반영하여 개선할 필요가 있음

∙ 인권경영 체제구축 분야에 있어, 인권경영의 첫 도입 이후 개선이 필

요한 부분에 대해 연구원은 관심을 가지고 부족한 부분을 사전에 진

단하고 보완하여 지속 가능한 인권경영 체계를 유지할 필요가 있음

∙ 연구원은 책임 있는 공급망관리 차원에서 연구원과 관련된 외부 이해

관계자(협력회사 등)에 대한 인권침해를 사전에 예방하기 위한 활동

을 시행하기 위한 장기적인 계획을 세우고, 공공기관이 추진해야 할

인권경영 확산 노력을 충실히 이행할 필요가 있음

∙ 갑질이나 직장 내 괴롭힘 금지, 성희롱·성폭력 예방을 위해 체계를

구축하고 관련 규정을 정비하는 등 기관이 진행하는 여러 활동은

긍정적으로 추진되고 있다고 볼 수 있으나, 추가적인 적극적 예방

활동은 다소 부족하다고 판단되어 정기적인 실태조사나 이해관계자

인터뷰 등 다양한 수단을 통해 더욱 높은 수준의 예방효과를 도출할

Ⅲ. 인권영향평가

필요가 있음

∙ 정기적인 인권영향평가를 통해 기관의 실질적·잠재적 인권 리스크를

진단하고 개선과제를 발굴하는데 인권영향평가의 목적이 있으나, 여

기에서 그치지 않고 개선과제에 대한 이행상황을 점검하고 이를 환류

함으로써 인권경영 성과를 극대화하는 것이 중요하다고 볼 수 있음

∙ `22년 기관운영 인권영향평가에서는 `21년 인권영향평가 이후 법령

제·개정 및 외부환경 변화에 따라 경영상의 부분에서 인권침해를

사전에 방지하기 위한 신규 지표를 개발하여 인권리스크를 진단하는

등 기관의 인권리스크 진단이 적절하게 시행되었다고 볼 수 있음

∙ 앞으로도 인권 환경변화에 맞춰 인권경영을 지속해서 추진하기 위해

정기적인 기관운영 인권영향평가를 실시할 것을 권함

2) 주요사업 인권영향평가 결과분석 및 제언

∙ 연구원이 추진하고 있는 다양한 사업에 대해 정기적으로 주요사업 인

권영향평가를 시행해 오고 있으며, `20년도 나로우주센터 사업에 이

어 이번 주요사업 인권영향평가에서는 국가위성통합운영센터 사업을

대상으로 인권영향평가를 실시함

∙ 연구원은 전파 유해성, 토지 매각 등의 국가위성통합운영센터 추진

과정에서 발생할 수 있는 인권리스크를 예방하기 위해 추진하고 있는

노력은 바람직하나, 사업 초기 과정에서 발생할 수 있는 내부 근로자

인권 보호와 관련된 인권경영 추진 노력이나 활동은 상대적으로

부족하다고 평가됨

∙ 특히, 격오지 인력운영 과정에서 내부임직원 이동권 보장과 관

련하여, 거주지 이전 비용 지원, 현실적인 출퇴근 수단 마련 등

임직원의 인권 보호를 위한 노력이 추가로 필요하다고 판단되

어 해당 부분에 대해 개선과제를 제시함

∙ 기관의 모든 사업 활동을 대상으로 한 번에 주요사업 인권영향평가를

실시하기란 현실적으로 어렵기 때문에 매년 다른 사업을 대상으로 인

권영향평가를 실시하여 점진적으로 전체 사업에 대해 인권영향평가를

실시하는 것을 목표로 삼고 있으며, 이번 주요사업 인권영향평가는

`20년에 실시했던 주요사업 인권영향평가 대상 사업 이외에 신규 사

업을 대상으로 인권리스크를 진단함으로써 기관이 가지고 있는 잠재

적인 인권리스크를 발굴하고 해소할 수 있었다는 점에서 의의가 있음

Appendix

1. 기관운영 인권영향평가 결과

2. 주요사업 인권영향평가 결과

3. 인권영향평가 실무 교육

4. 인권영향평가 지표 고도화 근거

기관운영 인권영향평가 결과

Appendix

▶ 분야 1. 인권경영 체제의 구축

항
목

지표

답변결과

비고

예

보완
필요

아니

오

정보
없음

해
당
없
음

인
권
존

중
정
책
선

언

회사는 인권 존중의 책무를 다하려고 한다는 취지의
정책선언을 했다.

인권정책선언은 회사의 최고위 수준에서 표명된
것이다.

기관의 인권정책선언은 기관내부와 외부전문가 및
이해관계자들과의 적절한 자문을 통해 만들어졌다.

회사의 인권정책선언은 해당 회사에서 특별히
문제될 가능성이 큰 중요한 인권 현안이 무엇인지가
표명되었다.

인권정책선언은 공개적이며, 모든 직원과
이해관계자들에게 전달되었다.

인권정책선언은 정기적으로 재검토되고 개선된다.

소 계

인
권
영
향
평
가
정
기
적
실
시

기관은 인권영향평가를 정기적으로 실시했다.

연구원은  `20년
인권영향평가  이후
COVID-19에  따라  자체
점검으로  `21년
인권영향평가를
실시하였음.  어려운
외부환경  속에서도
자체적으로
인권영향평가를  실시한
것은  바람직하나,  `20년
평가  결과  개선이
필요한  지표만을
대상으로
인권영향평가를  실시한
것은  미흡하다고  평가할
수  있음.  인권영향평가
지표  중,  정기적으로
이행을  평가해야  할
지표가  있음을  인지할
필요가  있음.

인권영향평가는 국내법뿐만 아니라 국제적 차원의
인권규범을 준거로 한다.

인권영향평가 실행 시 기관 내 외부의 전문가를
참여시킨다.

기관 활동으로 인해 부정적 인권영향을 받을 것으로
예상되는 개인 또는 집단과의 협의를 한다.

자회사나 협력회사의 활동도 인권영향평가의 범위에
포함시킨다.

인권영향평가는 정기적으로 실시한다.

소 계

항
목

지표

답변결과

비고

예

보완
필요

아니

오

정보
없음

해
당
없
음

인
권
경
영
제

도
화
를
위
한
필
요
조

치

기관은 인권경영을 제도화하기 위하여 필요한
조치를 이행하였다.

회사는 인권경영 문제를 다루는 전담 부서를
설치한다.

회사는 인권준수 감시장치를 마련했다.

회사는 인권에 부정적 영향을 미치거나 그럴
가능성이 발견된 경우 즉시 필요한 조치를 취한다.

자회사나 협력회사에 의한 인권침해가 발견될 경우,
회사 차원에서 대응한다.

소 계

인
권
경
영
내
재
화

기관은 임직원을 대상으로 인권경영 내재화를 위한
프로그램(교육, 가이드라인 배포, 캠페인 등)을
운영한다.

기관은 임직원을 상대로 주기적으로 인권침해
예방과 실태파악을 위한 의견청취를 실시한다.

기관은 외부 이해관계자를 상대로 주기적으로
인권침해 예방과 실태파악을 위한 의견청취를
실시한다.

인권경영위원회의 구성은 인권관련 전문가를
포함하여 객관적이고 공정하게 구성했다.

소 계

인
권
경
영
성
과

기관은 인권경영 성과를 정량적 지표 또는 정성적
평가를 통해서 확인한다.

인권경영 성과 확인 시 내⋅외부 전문가와 이해
관계자로부터 의견을 수렴한다.

인권경영 성과를 정기적으로 보고한다.

인권경영 성과 보고는 공개적으로 이루어진다.

보고는 기관의 활동을 평가하기에 충분한 정보를
담고 있다.

보고는 시간의 추이에 따른 변화를 알 수 있을 만큼
객관적이고 일관적이다.

보고내용에 대한 검증을 거친다.

인권영향평가 결과에 대한 모니터링 및 이행점검을
실시한다.

소 계

구
제
절
차
마
련

기관의 활동으로 인해 인권에 부정적인 영향을 받은
사람에 대해 구제절차를 제공한다.

구제절차는 국내법 또는 국제법 등 인권규범에
기반을 두었다.

Appendix

항
목

지표

답변결과

비고

예

보완
필요

아니

오

정보
없음

해
당
없
음

구제절차는 접근과 이용이 용이하도록
온·오프라인의 다양한 접수창구를 제공한다.

기관은 구제절차 제공을 위한 추진체계 및
프로세스가 마련되어 있다.

구제절차는 직장내 성희롱·성폭력, 직장내 괴롭힘,
갑질 등을 포함한 포괄적인 구제를 제공한다.

기관은  구제절차를  이용하려는  이해관계자에게
직장내  성희롱·성폭력,  직장내  괴롭힘,  갑질  등의
인권침해  유형에  대한  구분  가이드를  제공한다.

기관은 구제절차 사건 조사 시 외부위원이 참여하여
조사의 객관성과 전문성을 확보한다.

구제절차에 따른 결과를 관련 이해관계자에게
신속하게 제공한다.

피해자가 기관 구제절차 이외 다른 절차를
이용하려는 경우 그에 성실하게 조력한다.

구제절차는 개별적인 문제 해결에 그치지 않고,
그에 합당한 근본적 원인을 개선하는 과정을
포함한다.

인권침해에 대한 신고는 사건당사자 뿐만 아니라
제3자(목격자)에 의한 신고가 가능하다.

소 계

합 계

39 1

▶ 분야 2. 고용상의 비차별

항
목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아

니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

고
용

상
비
차
별

기관은 고용과 관련하여 성별, 종교, 장애, 나이,
사회적 신분, 출신지역 등을 이유로 차별하지
않는다.

기관은 근로자 모집⋅채용 시 직무의 수행에
필요하지 않은 조건을 제시하지 않는다.

기관은 임금 외에 복리후생제도에서 근로자를
차별하지 않는다.

기관은 근로자의 교육⋅배치 및 승진에서 근로자를
차별하지 않는다.

기관은  신규사원  신입
교육  시,  비정규직을
대상으로의  교육이
미비한  부분이  있음.
장기적인  과제로  고용
형태에  따라  교육에서
차별이  발생하지  않도록
개선할  것을  권함

기관은 근로자의 정년, 퇴직 및 해고에서 근로자를
차별하지 않는다.

소 계

고
용
상
남
녀
차
별

기관은  여성근로자를  모집⋅채용할  때  그  직무의
수행에  필요하지  않은  용모⋅키⋅체중  등의  신체적
조건,  미혼조건  등을  요구하지  않는다.

기관은 동일한 사업 내의 동일가치 노동에 대하여는
동일한 임금을 제공한다.

기관은 임금 외에 복리후생제도에서 여성근로자를
차별하지 않는다.

기관은 근로자의 교육⋅배치 및 승진에서 남녀를
차별하지 않는다.

기관은 근로자의 정년, 퇴직 및 해고에서
여성근로자를 차별하지 않는다.

기관은 여성근로자의 혼인, 임신 또는 출산을
퇴직사유로 하는 근로계약을 체결하지 않는다.

소 계

비
정
규
직
근
로
자
비
차
별

기관은  비정규직  근로자임을  이유로  사업장내의
동종  또는  유사한  업무를  하는  근로자에  비하여
차별적  처우를  하지  않는다.

기관은 비정규직임을 이유로 기관 내에서의 업무와
관련하여 제공되는 편의에 있어서 차별을 하지
않는다.

기관은 동일한 사업 내의 동일가치 노동에 대하여는
동일한 임금을 지불한다.

소 계

외
국
인

기관은 외국인 근로자라는 이유로 부당하게
차별하여 처우하지 않는다.

Appendix

근
로
자
비
차
별

기관은 외국인 근로자가 자신이 가진 종교적,
문화적 권리를 누릴 수 있도록 배려한다.

해외에서 활동하는 기업(자회사, 지사 등)은 현지
문화와 제도를 존중한다.

소 계

합 계

16 1

▶ 분야 3. 결사 및 단체교섭의 자유 보장

항
목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아

니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

결

사·

단
체

교
섭
의
자
유

기관은 노동조합의 설립을 허용한다.

기관은 노동조합 등을 통해 근로자가 자유롭게

모임을 가지고 근로조건 등에 대해 소통할 수

있도록 허용한다.

기관은 노동조합 활동을 포함하는 근로자

모임을 위해 회의실 등 편의를 제공한다.

기관은 정기적으로 근로자의 대표와

단체교섭사항에 대해 협의하여 결정한다.

소 계

노
동
조
합
활
동
불
이
익
처
우
금
지

근로자가  노동조합에  가입  또는  가입하려고
하였거나  노동조합  활동을  하였다는  이유로
근로자를  해고하거나  불이익한  처우를  하지  않는다.

근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것
또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하지 않는다.

근로자가 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을
고용조건으로 하지 않는다.

노동조합의  대표자  또는  노동조합으로부터  위임을
받은  근로자에게  이를  이유로  불이익한  처우를
하지  않는다.

근로자가  정당한  단체행위에  참가하거나
노동위원회에  사업주의  위법행위를  신고하거나
그에  관한  증언  등을  하였다는  이유로  근로자를
해고하거나  불이익한  처우를  제공하지  않는다.

소 계

단
체
교
섭
보
장
및
성
실
한
이
행

기관은 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터
위임을 받은 자와 성실하게 협의한다.

기관은 근로자 대표에게 근로자 대표로서의
활동수행에 필요한 정보를 제공한다.

기관은 경영상의 이유로 불가피하게 해고를 하는
경우에 근로자 대표에게 사전에 통보하고 성실하게
협의한다.

기관은 근로자 대표가 단체협상을 요구할 때
의사결정권이 있는 기관대표가 참여하여 협상한다.

기관은 단체교섭을 통해 성립된 단체협약의 이행을
위해 지속적으로 노력한다.

소 계

합 계

Appendix

▶ 분야 4. 강제 노동의 금지

항
목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아
니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

강

제
노
동
금
지

기관은 모든 종류의 강제노동을 금지하고 있다.

기관은 공정하고 투명한 고용 계약을 위해
노력하며, 근로자가 이를 이해할 수 있도록
배려한다.

기관은 근로자의 행동을 제약할 목적으로 각종
신분증⋅여행증명서 등의 제출을 요구하지 않는다.

기관은 근로자가 원하지 않는 의무적 초과노동을
실시하지 않는다.

기관은  근로자를  폭행,  협박,  감금  그  밖에  정신상
또는  신체상  자유를  부당하게  구속하는  수단으로서
강제노동을  강요하지  않는다.

기관은 근로자에게 부채를 안긴 후 빚을 담보로 한
강제근로는 실시하지 않는다.

근로자는 근무시간 이후 원하는 경우 언제든지
작업장을 떠날 수 있다.

근로자는 누구나 합리적인 수준의 사전통지 이후에
기관을 그만둘 수 있다.

소 계

합 계

분야 5. 산업안전 보장

항
목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아

니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

작
업
장

안
전

기관은 작업장의 안전장구와 시설이 늘 안전하고
위생적이도록 유지한다.

기관의 비상탈출구가 장애물로 막혀 있지 않으며,
항시 이용가능 하도록 관리되고 있다.

기관  내의  환기와  실내온도,  조명,  음용수,  세면대,
의자,  작업복,  음식보관시설,  숙소,  화장실  등이
적절하게  관리되고  있다.

기관은  작업장의  안전장구와  시설이  늘  안전하고
위생적으로  유지되도록  모니터링  하는  절차를
가지고  있다.

기관은  유해물질로부터  근로자의  건강을  보호하고
쾌적한  작업환경을  조성하기  위해서
작업환경측정을  실시한다.

소 계

임
산
부
및
장
애
인
등
보
호

임산부, 장애인 기타 취약 근로자에 대한 별도의
안전 및 위생조치가 실시되고 있다.

기관은  임신  중이거나  산후  1년이  지나지  않은
여성,  18세  미만자를  도덕상⋅보건상  위험한
사업에  근로시키지  않는다.

임신을 한 근로자가 요청이 있는 경우, 해당
근로자의 근무지를 변경하기 위한 적절한 조치를
취한다.

장애인들이 기관 내에서 이동하는데 어려움이
없도록 조치하고 있다.

기관은 직장내 장애인 인식개선 교육을 연1회,
1시간 이상 정기적으로 실시한다.

기관은 장애인 법적의무고용율(3.6%)을 준수한다.
*2022년 기준

기관은  장애인
법적의무고용율을
지키지  않고  있으며,
그에  따라  장애인
고용부담금을  납부
중임.
기관은  법  위반  및
차별행위  리스크  해소를
위해  장애인
법적의무고용율을
달성해야  할  필요가
있음

소 계

필
수
장
비
제
공
및

기관은  근로자들이  직무수행에  필수적인
보호장비를  제공하며  산업안전에  관한  교육을
정기적으로  실시한다.

근로자가  위험한  곳에서  작업하는  경우,  위험성에
관한  정보가  근로자에게  제공되고,  근로자가  원하는
경우  추가적인  정보에  대한  접근을  보장한다.

Appendix

항
목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아

니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

교
육
실
시
등

작업장의 위생과 안전에 대한 정기적인 교육이
관련 전문가에 의해서 이루어진다.

기관은  근로자의  건강장해를  유발하는  화학물질  및
물리적  인자  등은  법이  정하는  분류기준에  따라
분류하고  관리한다.

기관은 근로자의 건강을 보호⋅유지하기 위하여
근로자에 대한 건강진단을 실시한다.

소 계

산
업
재
해

피
해
근
로
자
지
원

기관은 근로자가 업무상 부상을 당하거나 질병에
걸리면 요양비 등을 지원한다.

요양보상비 등을 지급하는 경우 지체없이 지급한다.

전문가 등의 의견을 수렴하여 산업재해를 예방하기
위한 정책을 수립, 운영한다.

소 계

합 계

▶ 분야 6. 책임 있는 공급망 관리

항
목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아

니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

협
력
회
사

등
의
인
권

침
해
예

방

기관은 공급업자, 하청업자, 자회사 기타 주요
협력회사의 인권보호에 대한 의무이행을 요구한다.

기관은  모든  계약에  공급업자와  다른  동업자들이
모든  업무영역에서  인권을  존중해  줄  것을
기대한다는  내용을  포함시킨다.

기관은 협력회사와 계약 시 인권보호⋅존중에 관한
내용을 서면으로 요구한다.

소 계

보
안
담
당
직
원
에
의
한
인
권
침
해
예
방

기관은 보안담당 직원에 의한 인권침해가 발생하지
않도록 각별히 유의한다.

기관의 보안담당 직원은 인권보호와 관련한 별도의
교육을 받는다.

소 계

합 계

Appendix

▶ 분야 7. 현지주민의 인권 보호

항
목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아

니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

지
역
주
민
의
지
적
재

산
권
보
호

기관은  타인의  지식을  이용할  때  그것이
지적재산권에  의해서  보호되는  대상이  아닌지
사전에  조사한다.

모든 지적재산권의 소유자와 협상할 때는 설명을
한 후 동의를 얻으며, 필요한 경우 적절한 보상을
제공한다.

소 계

합 계

▶ 분야 8. 환경권 보장

항
목

지표

답변결과

비고

예

보완
필요

아니

오

정보
없음

해
당
없
음

환
경
경

영
체
제
수

립
및
유
지

기관은 환경경영체제를 수립 및 유지하고 있다.

기관은 환경관련 정보를 체계적으로 수집하고
평가한다.

환경개선을 위한 측정 가능한 목표를 설정하고
정기적으로 목표가 적절한지 점검한다.

소 계

환
경
정
보
의
공
개

기관은 환경과 관련한 정보를 일반 대중과
근로자에게 제공한다.

환경정보는  정기적으로  공개하며,  환경사고가  났거나
이해관계자의  요구가  있는  경우는  가급적  신속하게
관련  정보를  공개  또는  제공한다.

환경정책을  개발할  때,  근로자,  고객,  공급자,
지역사회  등  관련  이해관계자들에게  정보를  공개하고
이들과  협의한다.

소 계

비
상
계
획
수
립

환경훼손과 환경재해를 방지하거나 완화하고
통제하기 위한 비상계획을 수립한다.

기관은 근로자를 대상으로 사전에 정해진 비상사태
대응지침에 따른 대응훈련을 정기적으로 실시한다.

기관은 비상사태에 대비한 자체 비상연락망을 별도로
마련해두었다.

기관은 비상상태에 대비하여 병원, 경찰서 등
주요기관과 협력체계를 구축하였다.

소 계

합 계

Appendix

▶ 분야 9. 고객 인권 보호

항
목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아
니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

고
객

사
생
활

보
호

기관은 고객의 사생활을 존중하고, 기관이 수집,
저장하는 개인정보의 보안을 위해 필요한 조치를
취한다.

고객정보의 수집 및 관리지침이 마련되었으며,
공개되어 있다.

고객정보의 수집 및 관리 책임자가 지정되어있고,
책임자의 이름이 공개되어 있다.

고객정보를 수집할 때에는 그 사실을 소비자에게
알리며, 자발적 동의를 구한다.

고객 정보는 소비자가 동의한 목적 이외의 용도로
사용하지 않는다.

고객의 개인정보가 외부로 유출되지 않도록 보안에
특별한 주의를 기울인다.

기관은 개인정보보호교육을 연1회 정기적으로 실시
한다.

소 계

합 계

▶ 분야 10. 근로자의 인격적 대우와 노동권 보장

항
목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아

니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

갑
질
근
절

우리 기관은 갑질 근절을 위하여 관련 사규(규정,
강령, 규칙 등)를 마련했다.

기관 내 우월적 지위를 이용하여 금품 또는
향응제공 등을 강요⋅유도하지 않도록 예방한다.

정당한 사유 없이 불필요한 휴일근무⋅근무시간 외
업무지시가 발생하지 않도록 예방한다.

우리  기관은  임직원이  고객으로부터  폭언,  폭행
등으로  인한  건강장애를  겪지  않도록  예방조치를
마련하고  있다.

갑질 행위 발생 시 피해자 불이익 처우금지, 2차
피해방지, 피해자 적응지원 등의 피해자 보호대책을
마련했다.

갑질 행위 예방을 위해 매년 1회 이상 교육을
실시한다.

기관은  직장  내  괴롭힘  발생  사실을  인지한  경우,
지체  없이  당사자  등을  대상으로  그  사실  확인을
위해  객관적으로  조사를  실시한다

기관은  직장  내  괴롭힘  발생  사실이  확인된  때에는
피해근로자가  요청하면  분리조치(근무장소의  변경,
배치전환  등)을  실시한다

기관은  직장  내  괴롭힘  발생  사실이  확인된  때에는
지체  없이  행위자에  대한  징계,  분리조치(근무장소의
변경,  배치전환)  등  필요한  조치를  한다

기간은 발생하는 갑질 행위 실태파악을 위해 내·외부
이해관계자를 대상으로 정기적으로 의견청취를
실시한다.

소 계

직
장
내
괴
롭
힘
금
지

직장  내  괴롭힘  방지를  위한  관련  규정의
개정(취업규칙,  인사규정  등)을  위해  근로자의
의견청취  및  동의과정을  거쳤다.

우리  기관은  직장  내  괴롭힘  발생  사실이  확인되면
시행  가능한  피해자  배려  조치(배치전환,  유급휴가
등)가  마련되어  있다.

기관 업무 수행에 있어 정당한 이유 없이 훈련,
승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하지 않는다.

Appendix

기관업무 수행 시 근로계약서 등에 명시되어 있지
않는 허드렛일만 시키거나 업무에서 배제 시키지
않는다.

기관 업무 수행 중 정당한 이유 없이 업무와 관련된
중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시키지
않는다.

기관  업무  수행에  있어  정당한  이유  없이  휴가나
병가,  각종  복지혜택  등을  쓰지  못하도록  압력을
행사하지  않는다.

기관 내 상급자의 사적 심부름 등 개인적인
일상생활과 관련된 일을 지시하지 않는다.

기관 내 상급자는 정당한 이유 없이 부서이동 또는
퇴사를 강요하지 않는다.

기관 내 업무 또는 본인의 의사와 상관없이
음주/흡연/회식/행사 참여를 강요하지 않는다.

외모와 신체를 비하하는 발언,욕설⋅폭언⋅폭행 등
비인격적인 언행이 발생하지 않도록 예방한다.

직장 내 괴롭힘 예방을 위해 담당조직 운영, 홍보
등의 활동을 실시한다.

우리 기관은 직장 내 괴롭힘 발생 시 신고할 수
있는 다양한 채널이 있다.

직장 내 괴롭힘 행위의 실태파악을 위해 임직원을
대상으로 정기적으로 의견청취를 실시한다.

연구원은  정기적으로
임직원을  대상으로
실태조사를
실시함으로서  직장  내
괴롭힘  행위의  실태파악
및  의견청취  활동을
시행할  것을  권함

24 직장 내 괴롭힘 예방을 위해 예방교육을 실시한다.

기관은  직장  내  괴롭힘  발생  시  당사자  등을
대상으로  정확한  원인  규명을  위한  조사  프로세스를
구축하고  있다.

기관은  직장  내  괴롭힘  발생  사실  조사  과정에서
알게  된  사실에  대한  비밀보장원칙을  준수  할  수
있는  프로세스를  갖추고  있다.

기관은  사용자(기관장,  대표이사,  등기이사  등)  4촌
이내의  혈족,  인척의  직장  내  괴롭힘이  발생할  경우
대응  지침이  마련되어  있다

10월  6일,  근로기준법
시행령  개정안을  통해
사용자(기관장,
대표이사,  등기이사  등)
배우자  및  4촌  이내
친인척이  직장에서의
우월적  지위를  이용해
근로자에게
신체적·정신적  고통을
주는  것에  대해
과태료를  부과하고
있음.)
이에  대한  적절한
조치가  어려웠으나,
개정  후  직장  내  괴롭힘
경감에  관해  실효성을

담보할  수  있게  됨.
따라서  해당  내용을
반영한  대응  지침이
필요함.

소 계

15 1

성
희
롱 ·
성
폭
력
예

방

기관 내 모든 성희롱·성폭력으로부터 자유로운
환경을 조성한다.

직장 내 성희롱·성폭력 발생 시 적절한
조치의무(행위자 징계, 피해자 불이익 조치금지 등)를
마련했다.

기관  내  폭력사건  발생  시,  피해자와  혐의를  받고
있는  가해자를  격리하는  등  피해자를  보호하는
방안을  수립한다.

기관의 직장 내 성희롱·성폭력 신고는 누구나 할 수
있도록 다양한 접수 창구를 마련한다.

직장 내 성희롱·성폭력 예방을 위한 자체 프로그램을
운영한다.

직장 내 성희롱·성폭력 예방을 위해 정기적으로
교육을 실시한다.

소 계

노
동
기
본
권
준
수

기관은  근로자의  근로시간은  법정  근로시간(1주
40시간,  본인  의사에  따라  연장근로  최대
12시간까지)인  주  최대  52시간을  초과하지  않는다.

기관은  근로자의  휴일근로  시  8시간  이내
통상임금의  50%  이상,  8시간  초과시  통상임금
100%이상을  가산하여  지급한다.

기관은  근로계약  체결  시  임금,  소정근로시간,  휴일,
연차유급휴가의  근로조건에  대한  사항을  명시하여
근로자에게  교부한다.

기관은 기관 내 근로자가 휴식을 취할 수 있도록
적절한 휴게시설을 제공한다.

기관은 법적 기준에 따라 근로시간에 따른 적정
휴게시간을 보장한다.

기관은  모든  근로자가  업무와  관련하여  다른  사람의
폭언  등으로  건강장해가  발생하거나  현저한  우려가
있는  경우  업무  일시  중단  등의  조치를  한다.

산업안전보건법  제41조
제2항에  의하여,  고객의
폭언으로부터  일반
근로자까지  보호할  수
있는  근거가  마련됨.
따라서  해당  내용을
반영한  대응  지침
마련이  요구됨.

기관은  코로나19에  따른  거리두기  단계별  조치에
근거하여  근무밀집도  최소화를  위한  근무  인원
제한을  실시한다.

기관은 적합한 재택근무 형태를 선정하고 운영 관리
방법을 마련하였다.

기관은 기관내부 직원을 대상으로 재택근무의 정착을
위한 교육(인식개선,근무규정 소개 등)을 실시한다.

Appendix

기관은  재택근무자가  사무실에서  업무를  수행할  때와
동일하게  업무를  수행하기  위한  업무환경  구축  및
보안대책을  마련한다.

기관은  근로자가  '감염병의  예방  및  관리에  관한
법률'에  따라  입원  격리되는  경우  그  기간동안
유급휴가를  지급한다.

소 계

모
성

보
호 ·
일
가
정
양
립

우리  기관은  출산전후휴가  급여를  신청할  경우
고용보험법에  따라  근로자가  출산전후휴가  급여를
받을  수  있도록  적극  협조한다.

기관은  임신근로자가  1일  소정  근로시간을
유지하면서  업무의  시작  및  종료  시각  변경을
신청할  경우  허용한다.

임신  및  출산  등으로  근로자의  육아휴직  시  관련
법규(근로기준법,  남녀고용평등법,  고용보험법  등)를
준수하며  시행한다.

기관은 근로자의 육아휴직전후로 불합리한
처우(진급, 보수, 차별대우 등)가 발생하지 않도록
예방한다.

우리  기관의  임신  중인  여성  사원은  출산휴가와
육아휴직을  본인의  의사에  의해  자유롭게  신청할  수
있는  바에  대해  충분히  고지하고,  교육한다.

기관은 출산전후휴가기간 중 근로계약기간이 만료된
기간제·파견 근로자에게 출산전후휴가급여를
보장한다.

기관은  산후  1년이  지나지  않은  여성  근로자는
시간외근로를  시키지  않으며,  요구가  있는  경우
경이한  업무로  전환시킨다.

기관은 여성근로자가 육아기 근로시간 단축을
신청하는 경우 이를 허용한다.

기관은 임산부 등 여성근로자에게 유해·위험한
직종에 근로시키지 않는다.

기관은 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를
청구하는 경우 기간은 최대 유급 10일을 보장한다.

근로자의 육아기 근로시간 단축은 주 최대 35시간을
준수한다.

소 계

합 계

52 1

주요사업 인권영향평가 결과

Appendix

▶ 사업 1. 국가위성통합운영센터 운영 사업

1) 장비·시설

2) 격오지 인력운영

항목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아
니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

구축

연구원은  국가위성통합운영센터의
장비·시설  구축  계획  수립시,  장비·시설이
환경에  미치는  영향을  사전에  고려한다.

연구원은  국가위성통합운영센터의
장비·시설에서  발생할  수  있는  전자파,
소음  및  환경영향  등에  대한  정보를
공개하고  지역주민에게  안내한다.

소 계

운영

연구원은  국가위성통합운영센터의
재난/재해  안전과  관련한  담당자  지정  및
관련매뉴얼  등의  대응  체계를  구축한다.

연구원은  국가위성통합운영센터의
재난/재해  상황  발생에  대응할  수  있는
안내표지판,  음성안내,  재난대응보호장비
등을  마련한다.

연구원은  국가위성통합운영센터  시설물
화재  발생  시  이에  대응할  수  있는
소방계획을  수립하고  운영한다.

소 계

합 계

항목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아
니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

인사발령

연구원은  국가위성통합운영센터  신설에
따라,  제주  격오지로의  인사발령은
공정하고  투명한  방식으로  실시한다.

소 계

지원

연구원은  대전  본원에서  제주
국가위성통합운영센터로  발령받은  인력에
대해서  거주지  이전을  위해  지원한다.

연구원은  국가위성통합운영센터
발령시  월  파견비와  임차  숙소를
제공하고  있으나,  이사  비용  지원에
있어  다소  합리성이  떨어지는  부분이
있음.  해당  부분의  합리성을  제고하여
인권적  침해  요소를  제거할  것을  권함

3) 협력회사

항목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아
니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

연구원은 국가위성통합운영센터 근무자의
대중교통 출퇴근이 용이하도록 대응방안을
마련한다.

국가위성통합운영센터  근무자의
대중교통  출퇴근  수단으로  제주도  내
810-2번  버스가  있으나,  첫차
시간(10:00am),  막차
시간(17:30pm)으로  사실상  이용하기
어려운  실상임.  연구원은  특정  지점에
출퇴근  셔틀버스를  운영하거나,
추가적인  방안을  고안하여  근무자의
이동권을  보장할  것을  권함

소 계

현지채용

연구원은 국가위성통합운영센터 신입사원
교육은 고용형태에 따른 차별 없이 모두
실시한다.

연구원은  신규사원  신입  교육  시,
비정규직을  대상으로  교육이  미비한
부분이  있음.  장기적인  과제로
고용형태에  따라  교육에서  차별이
발생하지  않도록  개선할  것을  권함

연구원은  국가위성통합운영센터  운영을
위한  근로자와의  계약에  있어,
근로계약서상에  명확한  업무를  명시하고
이를  준수한다.

연구원은  국가위성통합운영센터의
근로자와의  계약  시,  행정원,
행정기능직의  업무를  구분하여
근로계약서상에  명확하게  명시할
필요가  있음

소 계

합 계

1 4

항목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아
니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

운영

연구원은  국가위성통합운영센터  운영을
위한  협력업체와  용역·물품  계약시
공정하고  객관적인  방식으로  금액을
산정한다.

연구원은  국가위성통합운영센터  운영을
위한  협력업체와의  계약시,  계약조건을
공정하게  제시하고  계약문구  협의를  통해
계약을  체결한다.

연구원은  국가위성통합운영센터  운영을
위한  협력업체와의  계약시,  안전사고
예방을  위한  안전의무  준수를  계약문구에
포함한다.

연구원은  국가위성통합운영센터  운영을
위한  협력업체와  계약  체결  이후에  특별한
사유  없이  대금  지급을  지연하지  않는다.

Appendix

4) 지역주민

5) 연구개발사업

항목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아
니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

연구원은  국가위성통합운영센터  운영시
협력업체  대리인,  관리자를  거치지  않고
협력업체  현장  근로자에게  직접적인
업무요청∙지시를  하지  않는다.

연구원은  국가위성통합운영센터
협력업체의  건의사항  및  애로사항을
청취하는  상시소통  창구를  운영한다.

연구원은  국가위성통합운영센터  장비·시설
유지·보수  중  안전사고가  발생하지  않도록
협력회사를  지원하고  필요사항을
요구한다.

소 계

합 계

항목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아
니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

운영

연구원은  국가위성통합운영센터
지역주민의  불만사항이나  건의사항을
접수할  수  있는  공개적이고  접근성이
용이한  상시소통채널을  제공한다.

연구원은  국가위성통합운영센터에서
발생한  지역주민의  불만사항이나  건의사항
처리과정  및  조치결과를  당사자에게
상세하게  공개한다.

소 계

합 계

항목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아
니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

연구개발

(사업
위탁)

연구원은  국가위성통합운영센터에서
위탁하는  연구개발사업  협약  체결  시
계약당사자  간  동등한  조건으로  체결한다.

연구원이  국가위성통합운영센터에서
위탁하는  연구개발사업의  결과  특허  등
지적재산권  소유권  문제  발생하지  않도록
충분한  협의를  통해  협약한다.

연구원이 국가위성통합운영센터에서

항목

지표

답변결과

비고

예

보
완
필
요

아
니
오

정
보
없
음

해
당
없
음

위탁하는 연구개발사업의 경우 연구개발
성과(제품)는 공정하게 분배한다.

연구원은  국가위성통합운영센터에서
위탁하는  연구개발  사업의  과제
적정성(투입금액,  투입인력  등)이나,  연구
책임자의  부정한  행위에  대한  통제  및
감시를  실시한다.

소 계

연구개발

(과제

선정 등

연구원은  국가위성통합운영센터의
위탁연구개발  과제  선정에  있어
연구심의회의  평가위원의  구성  시
이해관계자의  제척,  해당  과제의  전문성
등을  고려하여  평가위원을  선정한다.

연구원의 국가위성통합운영센터에서
위탁하는 과제 선정은 공정하고 투명하게
실시한다.

소 계

연구개발

(관리 및

연구윤리

연구원은  국가위성통합운영센터의
위탁연구개발사업에  있어,
수탁연구수행기관에게  효율적인  사업수행
및  사업비  집행의  적정성을  위한
안내자료를  제공하고  상시  소통채널을
제공한다.

연구원은  국가위성통합운영센터의
위탁연구개발사업에  있어,  연구비
부정집행,  부정행위  방지  등을  위한  체계
및  시스템을  운영한다.

연구원은  국가위성통합운영센터의
위탁연구개발사업  연구비는  집행  후  평가
등  사후관리를  통해  투명하게  관리한다.

연구원은  국가위성통합운영센터의
위탁연구개발사업  연구비  집행  시
적정성을  고려하여  투명하게  집행·관리  및
정산을  실시한다.

연구원은  국가위성통합운영센터의
위탁연구개발사업에  있어,  표절  등
연구부정행위  근절을  위한  연구윤리  위반
예방  활동을  실시한다.

소 계

합 계

인권영향평가 실무 교육

1. 교육 개요

1) 목적 : 인권영향평가 근거자료 수집을 위한 지표별 자료작성 방식 교육

2) 교육대상 : 기관운영/주요사업 지표별 부서 담당자

2. 교육 내용

1) 인권과 인권경영에 대한 이해

2) 공공기관 인권경영 도입 현황

3) 인권영향평가

3. 근거자료 작성 방법

1) 지표별 작성 방법 안내

2) 타 기관 작성 예시

3) 근거자료 작성 한글양식 별첨

4. 인권영향평가 교육자료

Appendix

인권영향평가 지표 고도화 근거

Appendix

관련법

내용

근로기준법 제76조의3

(직장 내 괴롭힘 발생 시

조치)2,3,4,5항 /

제116조(과태료) 2항

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘

발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을

대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를

실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과

관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는

근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여

필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경,

유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우

사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는

아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생

사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의

변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야

한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생

사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계,

근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우

사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여

피해근로자의 의견을 들어야 한다.

제116조(과태료)

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원

이하의 과태료를 부과한다. <개정 2009. 5. 21., 2010. 6.

4., 2014. 3. 24., 2017. 11. 28., 2021. 1. 5., 2021. 4. 13.,

2021. 5. 18.>

1. 제13조에 따른 고용노동부장관, 노동위원회 또는

근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지

아니하거나 거짓된 보고를 한 자

2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조,

제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항,

제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

공무원행동강령 제13조의3

(직무권한 등을 행사한 부당

행위의 금지)

제13조의3(직무권한 등을 행사한 부당 행위의 금지) 공무원은

자신의 직무권한을 행사하거나 지위ㆍ직책 등에서 유래되는

사실상 영향력을 행사하여 다음 각 호의 어느 하나에

해당하는 부당한 행위를 해서는 안 된다.

관련법

내용

1. 인가ㆍ허가 등을 담당하는 공무원이 그 신청인에게

불이익을 주거나 제3자에게 이익 또는 불이익을 주기 위하여

부당하게 그 신청의 접수를 지연하거나 거부하는 행위

2. 직무관련공무원에게 직무와 관련이 없거나 직무의 범위를

벗어나 부당한 지시ㆍ요구를 하는 행위

3. 공무원 자신이 소속된 기관이 체결하는 물품ㆍ용역ㆍ연구원 등

계약에 관하여 직무관련자에게 자신이 소속된 기관의 의무 또는

부담의 이행을 부당하게 전가하거나 자신이 소속된 기관이

집행해야 할 업무를 부당하게 지연하는 행위

4. 공무원 자신이 소속된 기관의 소속 기관 또는 산하기관에

자신이 소속된 기관의 업무를 부당하게 전가하거나 그 업무에

관한 비용ㆍ인력을 부담하도록 부당하게 전가하는 행위

5. 그 밖에 직무관련자, 직무관련공무원, 공무원 자신이

소속된 기관의 소속 기관 또는 산하기관의 권리ㆍ권한을

부당하게 제한하거나 의무가 없는 일을 부당하게 요구하는

행위

근로기준법 제76조의3

(직장 내 괴롭힘 발생 시

조치) 1, 2항

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그

사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘

발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을

대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를

실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>

근로기준법 제76조의2(직장

내 괴롭힘의 금지), 제76조의3

7항(직장 내 괴롭힘 발생 시

조치)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의

우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게

신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는

행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사

내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당

조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른

사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을

사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를

제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>

남녀고용평등과 일·가정

사용자는 법 제13조에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연

Appendix

100

관련법

내용

양립에 관한 법률 시행령

제3조 직장 내 성희롱 예방

교육

1회 이상 하여야 한다.

2020 고용노동부 재택근무

종합 매뉴얼

남녀고용평등과 일·가정

양립에 관한 법률

제18조(출산전후휴가 등에

대한 지원) 4항

근로자가 출산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계

서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다

근로기준법 제74조(임산부의

보호) 9항

사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을

유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는

경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에

중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는

경우에는 그러하지 아니하다. <신설 2021. 5. 18.>

근로기준법 제74조(임산부의

보호) 1,2,3항

① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여

90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의

출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은

출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는

60일) 이상이 되어야 한다. <개정 2012. 2. 1., 2014. 1.

21.>

② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등

대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우

출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록

하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여

45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이

되어야 한다. <신설 2012. 2. 1., 2014. 1. 21.>

③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그

근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라

유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절

수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에

따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2.

1.>

고용보험법

제76조의2(기간제근로자 또는

파견근로자에 대한 적용)

① 고용노동부장관은 제76조제1항제1호에도 불구하고

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조에

따른 기간제근로자 또는 「파견근로자 보호 등에 관한

101

관련법

내용

법률」제2조에 따른 파견근로자가 「근로기준법」 제74조에

따른 출산전후휴가기간 중 근로계약기간이 끝나는 경우

근로계약 종료일부터 해당 출산전후휴가 종료일까지의 기간에

대한 출산전후휴가 급여등에 상당하는 금액 전부를

기간제근로자 또는 파견근로자에게 지급한다.

② 제1항에 따른 출산전후휴가 급여등에 상당하는 금액의

신청 및 지급에 필요한 사항은 고용노동부령으로

정한다.[본조신설 2021. 1. 5.]

근로기준법

제71조(시간외근로)

사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는

단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에

150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다. <개정

2018. 3. 20.>

남녀고용평등과 일·가정 양립

지원에 관한 법률

제19조의2(육아기 근로시간

단축)

① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년

이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하

“육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를

허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우,

정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등

대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제65조(사용금지)

1,2,3항

① 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한

여성(이하 “임산부”라 한다)과 18세 미만자를 도덕상 또는

보건상 유해ㆍ위험한 사업에 사용하지 못한다.

② 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항에 따른

보건상 유해ㆍ위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에

유해ㆍ위험한 사업에 사용하지 못한다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 금지 직종은 대통령령으로 정한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립

지원에 관한 법률

제18조의2(배우자 출산휴가)

사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하

“배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를

주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.

<개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>

남녀고용평등과 일·가정

양립에 관한 법률 시행령

제11조 육아휴직의 신청 등

법 제19조제1항 본문에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직

개시예정일의 30일 전까지 신청서에 다음 각 호의 사항을 적어

사업주에 제출해야한다. <개정 2021. 11. 19.>

남녀고용평등과 일·가정

양립에 관한 법률 시행령

사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아기

근로시간 단축을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로

Appendix

102

관련법

내용

제15조(육아기 근로시간

단축의 신청) 2항

육아기 근로시간 단축 개시일을 지정하여 육아기 근로시간 단축을

허용하여야 한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립

지원에 관한 법률

제19조의2(육아기 근로시간

단축) 3항

사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간

단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야

하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2019. 8. 27.>

감염병의 예방 및 관리에

관한 법률

제41조의2(사업주의

협조의무) 1항

사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우

「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안

유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터

유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야

한다.